Comment une proposition de valeur employeur (PVE) claire et authentique vous aide à attirer et à fidéliser les bonnes personnes.
par MC Advisory
Dans le contexte actuel d’inflation, de difficultés d’accès au logement et de développement du télétravail et du travail hybride, les employeurs du Canada atlantique sont confrontés à une nouvelle réalité. La relève arrive avec des attentes différentes. La rémunération passe au second plan ; le sens du travail, la flexibilité, les perspectives d’évolution et le sentiment d’appartenance à une organisation sont des critères essentiels pour les candidats et les employés.
L’équilibre des pouvoirs a changé. Les candidats vous évaluent autant que vous les évaluez. Et si l’expérience employé que vous proposez ne correspond pas à leurs attentes, ils ne resteront pas. C’est pourquoi il est temps de repenser votre proposition de valeur employeur (PVE) et de vous assurer qu’elle décrit clairement votre identité en tant qu’entreprise, votre vision et le profil des personnes que vous souhaitez attirer et fidéliser. Enfin, une question essentielle : pourquoi devraient-ils vous choisir plutôt qu’un concurrent ? Qu’est-ce qui vous différencie sur le marché ?
Pourquoi votre proposition de valeur employeur est plus importante que jamais
Il ne s’agit pas d’un simple exercice de bien-être, mais d’une nécessité pour l’entreprise. Lorsque votre proposition de valeur employeur (PVE) correspond aux véritables attentes de vos collaborateurs, la différence se fait sentir : engagement accru, fidélisation renforcée, service client de qualité supérieure et performances optimisées en matière de productivité, de collaboration et d’innovation.
Ce n’est pas un hasard si le rapport « Tendances RH 2025 » de McLean & Company, cabinet de conseil en ressources humaines de premier plan, s’intitule « L’humain au cœur d’un monde numérique complexe ». Ce rapport cite « le bien-être des employés » et « l’expérience employé globale » parmi les priorités des responsables RH. Dans les municipalités, nous sommes en concurrence avec le secteur privé, qui propose des rémunérations souvent plus attractives. Pour attirer les meilleurs talents, les municipalités devront privilégier les avantages non financiers, tels que l’équilibre vie professionnelle-vie privée (horaires flexibles, semaines de travail comprimées), une culture inclusive et la possibilité de s’épanouir professionnellement tout en contribuant au développement de leur communauté.
Selon le Blue Ivy Group , les organisations qui offrent une expérience employé positive font état d’un engagement jusqu’à 50 % supérieur et sont deux fois plus susceptibles d’observer des niveaux élevés d’innovation et de satisfaction client.
Vous ne pouvez pas vous permettre d’ignorer ces chiffres, surtout sur un marché du travail concurrentiel et dans une région où chaque embauche compte.
Taille unique ne convient pas à tous
Voici l’un des plus grands défis : votre personnel est probablement multigénérationnel et chacun n’a pas la même définition d’un « environnement de travail idéal ». Pour certains, c’est la stabilité et les avantages sociaux. Pour d’autres, c’est l’évolution de carrière ou l’adéquation des valeurs. De plus en plus, nous constatons que les gens, notamment la génération Z, recherchent tout cela. Ils veulent de la flexibilité, des opportunités de développement professionnel, un travail valorisant et, bien sûr, une rémunération équitable.
En résumé ? Une proposition de valeur employeur générique ne saurait suffire. Elle doit refléter la réalité et les aspirations de vos employés et des candidats potentiels, ainsi que la stratégie et les valeurs de l’entreprise. Cela vous permet également d’identifier les employés et candidats qui ne correspondent pas à votre culture d’entreprise.
Nous utilisons une approche en trois étapes : Découvrir, Définir et Activer.
Commencez par la découverte
Si vous ne savez pas par où commencer, demandez l’avis de vos collaborateurs. Cela paraît simple, mais vous seriez surpris du nombre d’organisations qui négligent cette première étape cruciale. Elles pensent savoir ce que veulent leurs employés, mais en réalité, beaucoup l’ignorent.
La bonne nouvelle ? C’est simple. Les enquêtes d’engagement, les groupes de discussion et les entretiens individuels sont d’excellents moyens de déterminer ce que vos employés apprécient et d’évaluer la qualité de leur expérience actuelle. Nous appelons cela « Découverte ».
La confiance est essentielle pour recueillir des informations honnêtes et utiles. Faire appel à un tiers neutre pour mener cette discussion pourrait s’avérer judicieux. Chez MC Advisory, nous commençons souvent par une enquête sur l’expérience des employés, qui porte sur quatre domaines clés : la rémunération, les avantages sociaux, la formation et le développement, et l’environnement de travail. À partir de là, nous dressons un tableau des points forts, identifions les points faibles et déterminons les changements qui auraient l’impact le plus significatif. Nous appelons cette étape « Définir ».
Pour les employeurs, solliciter ce type de retour d’information peut être intimidant. Soyons honnêtes : les résultats risquent d’être un peu décevants. Mais cela en vaut la peine. Un avis sincère des employés est le point de départ essentiel pour toute action concrète.
Transformer l’intuition en action
Une fois les informations recueillies, l’étape suivante consiste à les transformer en un plan clair et réalisable. Nous classons souvent les recommandations en trois catégories :
- Problèmes immédiats : Il s’agit des problèmes flagrants qui nécessitent une attention urgente, tels qu’un manager toxique ou de fortes inégalités salariales.
- Opportunités à moyen terme : Il s’agit d’éléments qui pourraient être abordés au cours des 6 à 12 prochains mois, comme l’amélioration de la communication ou l’investissement dans le développement du leadership.
- Priorités à long terme : Il s’agit d’initiatives de haut niveau qui s’alignent sur vos objectifs stratégiques globaux, comme le renforcement de votre culture d’apprentissage ou la refonte de votre régime d’avantages sociaux.
Cette approche par étapes vous aide à vous concentrer sur ce qui est réaliste, sans perdre de vue votre objectif. Nous l’appelons « Activation ».
Il ne s’agit pas seulement d’argent
Toutes les organisations ne peuvent pas offrir les salaires les plus élevés du marché, et c’est normal. L’important est de trouver des moyens d’apporter de la valeur ajoutée à tous. Cela peut se traduire par des horaires flexibles, des perspectives d’évolution claires, une meilleure communication ou encore de petits avantages significatifs qui témoignent de la reconnaissance portée aux employés.
Nous avons constaté que nos clients ont réalisé des progrès considérables simplement en étant plus constants dans la reconnaissance de leurs performances, en investissant dans la formation et le développement de leurs collaborateurs, ou en fournissant aux managers de meilleurs outils pour accompagner leurs équipes. Dans un contexte budgétaire restreint, ces changements peuvent avoir un impact significatif.
Ici, dans les provinces de l’Atlantique, les relations sont essentielles. Et la confiance est au cœur de toute proposition de valeur employeur (PVE) solide. Lorsque vous affirmez : « Nous avons à cœur le bien-être de nos employés », vos actions doivent le confirmer. C’est ce qui instaure la confiance et maintient l’engagement des employés, même dans les moments difficiles. En communiquant et en respectant votre PVE de façon constante, vous bâtissez une main-d’œuvre résiliente et motivée, mieux à même de servir les résidents et de s’adapter à la communauté.
Votre proposition de valeur employeur (PVE) révèle qui vous êtes et vos valeurs. C’est votre engagement envers votre équipe. Concrétisez-la et vous attirerez non seulement les talents, mais vous les fidéliserez.
Rebecca McNeil est conseillère principale en ressources humaines et culture chez MC Advisory, où elle accompagne les entreprises dans la création d’environnements de travail plus performants et centrés sur l’humain. Lorsqu’elle n’est pas en train de collaborer avec les dirigeants sur leur stratégie et leur culture d’entreprise, vous la trouverez probablement en train de danser la salsa, de faire de la poterie ou de disputer une partie endiablée de pickleball.
