Comment mettre en pratique l’inclusion délibérée tout au long de l’année.
MC Advisory
Lorsque le Mois du patrimoine africain s’est achevé fin février, de nombreuses organisations, notamment les municipalités et les institutions publiques, se sont tournées vers leur prochaine priorité. Le calendrier a tourné, les publications #BHM se sont espacées et les programmes ont pris fin.
Et pourtant, la question fondamentale demeure : que signifie vraiment pratiquer l’inclusion, de manière intentionnelle, toute l’année, en particulier dans la fonction publique?
C’est une question sur laquelle je me suis récemment penché en réécoutant la conversation «Inclusion on Purpose» du podcast Dare to Lead.
L’inclusion n’est pas d’application directe. Elle ne s’ensuit pas automatiquement de déclarations ou de sessions de formation. Elle nécessite une attention délibérée portée au pouvoir, à la participation et à la responsabilité. Sans cela, même les engagements les plus fermes restent des aspirations.
La célébration n’est pas un changement structurel
La plupart des organisations n’ont aucun mal à reconnaître les contributions historiques des communautés noires et à affirmer leur engagement général en faveur de l’équité. Elles sont en revanche bien moins nombreuses à vouloir s’interroger sur la manière dont le pouvoir opère au sein de leurs propres systèmes.
Et dans le contexte municipal, l’inclusion concerne fondamentalement le fonctionnement du pouvoir : au sein des conseils municipaux, parmi les hauts dirigeants et dans l’ensemble des services chargés de fournir des prestations au public.
Dans de nombreuses municipalités, les conseils élus ne reflètent pas l’éventail complet de la diversité des communautés qu’ils servent. Cette réalité rend d’autant plus important d’examiner comment un éventail de perspectives est intégré aux processus de décision, en particulier pour ceux dont la voix ne serait autrement pas entendue.
Qui façonne les décisions, au sein du conseil et de l’administration, et influence la culture?
Qui a accès aux opportunités?
Et qui supporte le poids de devoir évoluer dans des environnements qui n’ont pas été conçus en pensant à eux?
Au cours du Mois du patrimoine africain, la priorité est souvent donnée aux récits de résilience, de réussite et de progrès. Ces récits sont importants, mais s’ils ne s’accompagnent pas d’une réflexion et d’actions concrètes, ils risquent de devenir symboliques plutôt que transformateurs, en particulier dans les municipalités, où la culture interne façonne directement la manière dont les services sont fournis à la communauté.
Les questions les plus difficiles sont celles qui se posent en permanence :
- Qui est systématiquement trop encadré mais pas assez soutenu?
- De qui on présume la compétence, et de qui on la remet en question?
- Les erreurs de qui sont considérées comme individuelles, et celles de qui comme représentatives?
- Le style de communication de qui est perçu comme une « présence de leader », et celui de qui comme «excessif» ou «insuffisant»?
Ces dynamiques apparaissent rarement dans le langage politique. Elles se manifestent dans le déroulement des réunions, les retours sur les performances, les missions exigeantes et les réseaux informels, dans le fait de savoir qui bénéficie du doute et qui n’en bénéficie pas.
Dans mon travail d’accompagnement des municipalités et d’autres organisations à travers des enquêtes en milieu de travail, des examens de gouvernance et des évaluations de culture, ces patterns culturels apparaissent souvent dans les détails : quelles préoccupations sont prises au sérieux, quelle crédibilité est remise en question, et qui est censé faire ses preuves en permanence. Dans le contexte municipal, ces dynamiques peuvent également influencer la manière dont les préoccupations de la communauté sont entendues, hiérarchisées et traitées.
Une inclusion délibérée exige que nous remarquions ces patterns culturels et, surtout, que nous les brisions.
Vers l’égalité
L’inclusion exige également des dirigeants qu’ils aillent au-delà de la neutralité de façade: l’idée selon laquelle l’égalité s’obtient simplement en traitant tout le monde de la même manière et en évitant les conversations difficiles sur les inégalités.
Dans le contexte municipal, cela peut se traduire par une réticence à prendre des positions claires sur les questions liées à l’équité au nom de la justice ou de la neutralité, même lorsque les systèmes existants produisent des résultats inégaux.
Il existe une tendance, en particulier dans les milieux professionnels, à présenter le travail sur l’égalité comme source de division ou comme une question politique. Pourtant, l’appartenance n’est pas politique. Elle est opérationnelle et culturelle. Elle affecte directement la rétention, l’engagement et la confiance.
Les recherches montrent systématiquement que lorsque les personnes éprouvent un sentiment d’appartenance, elles ont plus de chances de participer pleinement, à prendre des risques et à rester engagées. À l’inverse, lorsque les individus se sentent exclus, même de manière subtile, ils se désengagent – parfois de manière visible, mais le plus souvent, en silence.
Les formes «discrètes» d’exclusion sont les plus dangereuses :
- Se faire couper la parole.
- Voir ses idées attribuées à d’autres.
- Devoir expliquer à plusieurs reprises des références culturelles.
- Noter que l’avancement semble prévisible…avec exception.
- Entendre des engagements en faveur de l’égalité qui ne se reflètent pas dans la composition de la direction.
Aucun de ces moments, pris isolément, ne déclenchera une révision des politiques. Mais, répétés au fil du temps, ils influencent la façon dont les personnes se perçoivent au sein d’une organisation, et leur capacité à y envisager un avenir de manière réaliste.
Dans les organisations municipales, ces petterns culturels déterminent souvent qui accède à des postes de direction, dont les points de vue éclairent la prise de décision, et qui reste en marge.
Je comprends cette dynamique par expérience.
Je ne suis pas une «recrue de la diversité»
En tant qu’Afro-Néo-Écossais métis, on m’a qualifié de «recrue de la diversité» au début de ma carrière. Autour de moi, certains laissaient entendre que les initiatives en faveur de la diversité rendaient plus difficile la «recherche de candidats solides».
Ces remarques n’étaient pas formulées de manière hostile. Elles étaient présentées presque comme une évidence, comme si l’on discutait d’un défi plus large du secteur. Mais l’effet n’était pas neutre. Cela suggérait que ma présence nécessitait une explication. Que ma compétence était, au mieux, provisoire. Je me sentais comme une case à cocher, plutôt que comme un membre de l’équipe.
Au fil du temps, ce cadre a changé ma façon d’être. Je suis devenue plus sur la défensive. Moins disposée à prendre des risques. Moins encline à faire des efforts supplémentaires pour prouver quelque chose qui semblait déjà remis en question. Il est difficile de donner le meilleur de soi-même quand on soupçonne que ses capacités sont considérées avec scepticisme.
Ce n’est pas un commentaire isolé qui a provoqué ce changement. C’était l’accumulation, le signal répété que les personnes comme moi étaient jugées différemment. Et cela est passé inaperçu, jusqu’à ce qu’il soit trop tard pour moi de me remotiver à vouloir essayer. Je suis partie. C’est ainsi que fonctionne l’exclusion subtile. Elle s’annonce rarement et ne viole généralement pas de politique écrite. Mais elle façonne la confiance, l’engagement et la performance d’une manière à la fois personnelle et organisationnelle.
À quoi ressemble « l’inclusion délibérée »
Le Mois du patrimoine africain est l’occasion de réfléchir non seulement au passé, mais aussi aux systèmes actuels. C’est le moment de se demander si la représentation existe aux niveaux d’entrée mais se réduit aux postes de direction. Si les initiatives en faveur de l’égalité sont dotées de ressources ou si elles sont symboliques. Si l’inclusion est mesurée, encouragée et intégrée, ou simplement encouragée.
Pour les dirigeants, il ne s’agit pas de perfection. Il s’agit d’intentionnalité.
«L’inclusion intentionnelle» signifie :
- Concevoir des réunions où la participation est structurée plutôt que dominée.
- Vérifier les données relatives au recrutement et à la promotion plutôt que de se fier à des hypothèses.
- Proposer activement des opportunités aux personnes, et pas seulement les encadrer.
- Examiner comment le langage utilisé dans le feedback diffère selon l’origine ethnique et le genre.
- Être prêt à entendre que l’impact et l’intention ne sont pas la même chose.
- Réfléchir aux voix qui sont incluses dans les processus de consultation et d’engagement publics.
- Agir de manière intentionnelle sur la manière dont les perspectives diverses de la communauté sont intégrées dans la prise de décision, en particulier lorsque les instances dirigeantes ne sont pas pleinement représentatives.
Cela signifie également accepter l’inconfort.
Le travail sur l’égalité remet en question des croyances profondément ancrées concernant le mérite, la neutralité et l’égalité. Il fait ressortir des angles morts. Il nous oblige à remettre en question des systèmes qui ont pu nous être favorables. Ce processus n’est pas confortable, mais une croissance significative l’est rarement.
Des affirmations à l’action
Le Mois du patrimoine africain peut être source d’affirmation. Il peut également mettre en évidence l’éloignement entre les valeurs proclamées et la réalité quotidienne, ce qui est particulièrement vrai pour les municipalités au service de communautés de plus en plus diversifiées.
La réflexion la plus importante est donc peut-être la suivante :
- Quelles structures resteront en place en mars, et comment se traduiront-elles dans les politiques, la prestation de services et la prise de décision?
- Les mécanismes de responsabilisation se poursuivront-ils?
- La représentation sera-t-elle examinée au-delà des postes de début de carrière?
- Les dirigeants continueront-ils à se demander qui manque à l’appel, et pourquoi?
- L’inclusion sera-t-elle considérée comme une compétence de leadership plutôt que comme un intérêt facultatif?
Si on veut vraiment des lieux de travail inclusifs, le travail doit aller au-delà de la simple reconnaissance pour se traduire en actions, au-delà des déclarations pour se traduire en systèmes.
La véritable mesure n’est pas ce qui a été reconnu le mois dernier. C’est ce qui change dans les politiques, dans les décisions et dans la manière dont les municipalités servent leurs communautés, au cours des mois qui suivent.
Le Mois du patrimoine africain n’est pas le travail. C’est le rappel.
(Cette réflexion a été en partie façonnée par la relecture de conversations sur la pratique intentionnelle de l’inclusion, notamment la discussion «Inclusion on Purpose» du podcast «Dare to Lead».)
Laurren Bowden est une conseillère en ressources humaines et en culture, formée en droit, qui possède une expérience en droit du travail, de l’emploi et des droits de la personne. S’appuyant sur son expérience vécue en tant que Néo-Écossais d’origine africaine et métisse, elle apporte une perspective forte en matière d’équité à son travail, s’assurant que ses conseils et ses solutions sont à la fois solides et adaptés à la culture des communautés qu’elle sert. En dehors de son travail de conseillère, elle apprécie les projets créatifs tels que la poterie, l’art et l’écriture.
