Par MC Advisory
C’est le ciment qui maintient les organisations unies en temps de crise.
En période de peur et d’incertitude, votre culture est plus importante que jamais.
Ces temps incertains en sont la parfaite illustration. Les tarifs douaniers fluctuants imposés par Trump, la guerre commerciale entre le Canada et les États-Unis et les menaces croissantes d’annexion économique comme 51e État ont créé un climat extrêmement tendu pour les Canadiens et les entreprises canadiennes, y compris celles de l’Atlantique.
Les discussions autour des tables de direction dans notre région reflètent celles qui ont lieu autour des tables familiales. Les gens s’inquiètent pour l’avenir de leurs emplois, de leurs entreprises, de l’économie et même de notre pays. Nous avons le cœur lourd. Nous avons – à juste titre – le sentiment d’être attaqués.
Mais il y a aussi un puissant sentiment de solidarité entre Canadiens autour de nos valeurs communes et de notre identité nationale. Les organisations peuvent également favoriser cette mobilisation autour de leur culture, en offrant une source cruciale de stabilité.
La culture est le ciment qui unit les gens. Elle est aussi essentielle pour les entreprises que pour les nations. Une culture solide apporte clarté, cohésion et stabilité, permettant ainsi de maintenir le cap, la productivité et la rentabilité en période de turbulences.
Une culture forte est stratégique
J’ai rencontré de nombreux dirigeants qui considèrent la culture comme un atout secondaire, un simple « bonus ». Pourtant, lorsque les temps sont durs, beaucoup la négligent rapidement au profit de ce qu’ils perçoivent comme des enjeux plus importants.
C’est une erreur. Regardons la culture sous un angle commercial. Les clients peuvent être fidèles à une entreprise en termes de comportement, sans pour autant l’être en termes d’attitude. La fidélité attitudinale naît d’un attachement émotionnel.
Que signifie cela? Prenons un exemple scientifique.
Notre cerveau gauche (rationnel) nous pousse parfois à faire nos achats chez Wal-Mart pour économiser quelques dollars – non pas pour l’expérience d’achat ou pour ce que cela nous fait ressentir. C’est un exemple de fidélité comportementale, mais pas attitudinale.
Maintenant, repensons aux dernières semaines où nous avons entendu des slogans comme « Levez le coude », « Pas à vendre » et « Achetez canadien ». Combien d’entre nous cherchent désormais le drapeau canadien à côté des produits alimentaires, prennent quelques minutes de plus pour vérifier l’origine d’un produit en ligne ou recherchent des destinations de vacances alternatives? Cette loyauté, ce patriotisme renouvelé, stimule l’économie grâce à nos attitudes émotionnelles. Ce que nous faisons ressentir aux gens influence non seulement les affaires (et votre chiffre d’affaires), mais aussi l’attraction des talents.
Mon collègue Drew Barbour a récemment écrit sur l’importance de comprendre son « pourquoi » pour réussir en affaires. Je suis entièrement d’accord. Les entreprises les plus performantes se distinguent parce qu’elles commencent par se poser cette question essentielle : « Pourquoi sommes-nous ici? » ou « Quel est notre pourquoi? » Avec cette clarté, les dirigeants peuvent façonner leur culture autour de ces idées.
Trois façons de renforcer votre culture
Je sais que la « culture » peut sembler abstraite, mais comme l’exemple ci-dessus le montre, elle est bien réelle.
Je définis la culture simplement comme la façon dont les gens se présentent et pourquoi ils le font. Le regretté Edgar Schein, expert en gestion organisationnelle et en changement culturel, affirme que la culture est à un groupe ce que la personnalité ou le caractère est à un individu. Nous pouvons voir le comportement qui en résulte, mais nous ne voyons souvent pas les forces sous-jacentes qui en sont la cause. (Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. 4e éd., Jossey-Bass, 2010).
Une culture forte et claire ne se développe pas par hasard; elle doit être articulée et cultivée. Et ce n’est pas un exercice ponctuel ou un simple sondage annuel (bien que des points de contact réguliers fassent partie intégrante du renforcement d’une culture solide). Son maintien exige un effort constant.
La culture se travaille au quotidien. Voici trois des meilleures façons de la clarifier et de l’améliorer.
- Engagement des Employés
L’engagement des employés correspond à la mesure dans laquelle ils se sentent passionnés par leur travail, sont engagés envers l’organisation et fournissent des efforts discrétionnaires dans leurs tâches.
Tout commence par une enquête conçue par des experts, intégrant les meilleures pratiques en matière de recherche et de collecte de données, garantissant un processus inclusif, éthique, confidentiel et objectif. Une fois les résultats obtenus, l’étape suivante consiste à les analyser, ce qui peut inclure des groupes de discussion ou des sessions créatives de feedback, telles que des cafés de conversation ou des activités artistiques. Toutes ces informations alimentent ensuite la stratégie d’engagement des employés, un plan fondamental pour l’amélioration de la culture.
- Évaluations du Milieu de Travail
Les évaluations du milieu de travail permettent d’identifier proactivement ce qui fonctionne bien et les opportunités d’amélioration. Y a-t-il des poches de toxicité ou d’insatisfaction? Quelque chose couve-t-il qui pourrait nuire à votre culture?
Une série d’entretiens individuels standardisés avec l’ensemble de l’équipe ou un échantillon d’employés offre un aperçu précieux de la culture, donne la parole aux employés dans le plan futur et crée une responsabilité pour l’entreprise.
Après les entretiens, un débriefing avec le personnel et la direction aide à établir la confiance, car il provient d’une source objective et externe. Cela est suivi par des recommandations d’actions claires qui constitueront votre stratégie pour l’avenir. Étant donné la nature participative des évaluations du milieu de travail, les employés développent un sentiment d’engagement et de responsabilité envers une trajectoire positive.
- Développement du Leadership
La culture est la responsabilité de tous, mais cela ne signifie pas que chacun a le même pouvoir pour la façonner et l’influencer. Les dirigeants doivent jouer un rôle majeur dans la définition et la modélisation de la culture pour qu’elle imprègne toute l’organisation.
Comme Trump le démontre dangereusement, un changement de leadership peut avoir un impact profond sur la culture.
Il peut être tentant d’abandonner ou d’ignorer la culture lorsque les temps sont difficiles. Les dirigeants doivent être proactifs, intentionnels et, franchement, courageux face à une pression énorme. Investir dans le développement du leadership et le coaching permet aux personnes occupant des rôles clés d’impulser un changement culturel et d’avoir un impact positif sur l’engagement des employés et sur la rentabilité.
Après tout, une culture solide, ancrée dans les croyances et les valeurs communes de votre entreprise, est essentielle pour traverser ensemble les périodes difficiles. Réengageons-nous envers ce qui compte le plus et restons fidèles aux meilleures versions de nous-mêmes et de nos organisations.
