By McInnes Cooper
L’obligation légale des employeurs d’accommoder leurs employés semble le plus souvent se poser dans le contexte des employés handicapés. Mais cette obligation s’étend à toutes les caractéristiques protégées par la législation sur les droits de l’homme, y compris l’identité de genre, l’expression de genre et l’orientation sexuelle, le sexe, la situation familiale… et la religion. À mesure que la diversité ethnique de la population canadienne s’accroît, la diversité religieuse de sa main-d’œuvre s’accroît également, et le calendrier des fêtes religieuses s’est élargi en conséquence. Les employeurs risquent de violer la législation sur les droits de la personne lorsqu’ils font des suppositions généralisées sur les jours de la semaine ou de l’année où les croyances religieuses empêchent les employés de travailler ou imposent des alternatives ou des conditions irréalistes aux employés.
Joyeuse Himmelfahrt
C’est exactement ce qui était en jeu dans une décision de 2015 de la Commission ontarienne des droits de la personne lorsqu’un employeur (ES Holdings Inc., opérant sous le nom de Country Herbs) n’a pas tenu compte de la Himmelfahrt. L’employeur cultive et importe des légumes et des herbes dans une région rurale. Deux employés à temps plein, un frère et une sœur, tous deux mineurs, emballaient les produits ; l’employeur avait convenu avec leurs parents qu’ils ne travailleraient pas après 22 heures, compte tenu de leur âge. La politique écrite de l’employeur stipulait qu’il n’y avait pas de congé le jeudi ; cela était dû au calendrier de livraison requis et à la nature périssable du produit. Les deux frères et sœurs sont des mennonites allemands qui célèbrent une fête religieuse appelée Himmelfahrt ; cette année, la fête tombait un jeudi. L’un des frères et sœurs devait travailler ce jour-là ; l’autre non. Ensemble, ils ont informé leur employeur avant Himmelfahrt que le frère ou la sœur qui devait travailler ce jour-là ne pourrait pas non plus travailler ce jour-là. L’employeur lui a donné le choix d’aller travailler le jour de l’Ascension ou de faire une équipe spéciale de nuit, ajoutée uniquement lorsqu’il y avait un jour férié mennonite allemand, pour rattraper les heures manquées ou être licenciée. La sœur prévue n’est allée travailler ni l’un ni l’autre jour et l’employeur a licencié les deux sœurs. Les sœurs ont déposé une plainte auprès de la Commission ontarienne des droits de la personne pour discrimination dans l’emploi fondée sur la croyance et l’association. L’employeur a fait valoir que les sœurs connaissaient la politique et ses conséquences. De plus, l’Ascension tombait un jeudi, un jour particulièrement chargé. Onze autres employés avaient également demandé à s’absenter ; il n’était pas possible de satisfaire tout le monde et il serait impossible de prévoir des remplacements après l’Ascension, compte tenu de la nature périssable des produits et du caractère urgent du travail. Mais l’arbitre des droits de la personne a donné raison aux employés:
Politique discriminatoire. La politique de présence était discriminatoire sur la base de la croyance. L’employeur a adopté la politique dans un but rationnellement lié à la performance au travail et dans la croyance honnête et de bonne foi qu’elle était nécessaire pour atteindre l’objectif lié au travail – mais n’a pas prouvé que la politique était raisonnablement nécessaire pour atteindre cet objectif lié au travail ni que l’employeur avait pris des mesures raisonnables pour accommoder la sœur prévue. Il n’y avait aucune preuve que l’employeur avait discuté avec l’employée ou obtenu des informations sur sa situation, qu’il avait envisagé comment elle pourrait être accommodée ou même qu’il avait sérieusement réfléchi à des alternatives pour l’accommoder alors qu’elle l’avait informé bien à l’avance.
Alternative déraisonnable. La solution proposée à l’employée (travailler à minuit) était déraisonnable dans les circonstances (l’âge de l’employée, le cadre de l’employeur et l’accord préalable avec le parent de l’employée limitant les heures de travail), de sorte qu’il n’était pas justifié de lui imposer la politique d’assiduité.
Aucune difficulté excessive. Quoi qu’il en soit, l’employeur n’a apporté aucune preuve de contrainte excessive.
L’arbitre a également décidé que l’employeur avait licencié le frère non programmé en raison de son association avec sa sœur sur la base d’une croyance contraire au Code des droits de la personne (et probablement aussi d’un licenciement abusif). L’arbitre a accordé aux frères et sœurs une indemnisation totale de 17 500 $ pour atteinte à leur dignité et à leurs sentiments, 8 617 $ pour perte de salaire (plus les intérêts), et a ordonné à l’employeur de créer une politique interne sur les droits de l’homme, de suivre une formation sur les droits de l’homme et de placer des cartes du Code des droits de la personne sur le lieu de travail.
FAQ des employeurs sur l’accommodement religieux
Voici les réponses à cinq des questions les plus fréquemment posées par les employeurs sur l’accommodement des employés en fonction de leur religion.
- Quelles « religions » un employeur est-il tenu de respecter ?
Dans l’affaire fondamentale sur la liberté de religion, Syndicat Northcrest c. Amselem, la Cour suprême du Canada a déclaré que « [d]éfinie au sens large, la religion implique généralement un système particulier et complet de foi et de culte. La religion tend également à impliquer la croyance en un pouvoir divin, surhumain ou contrôlant. Essentiellement, la religion concerne des convictions ou croyances personnelles librement et profondément ancrées, liées à la foi spirituelle d’un individu et indissociables de sa définition de soi et de son épanouissement spirituel, dont les pratiques permettent aux individus de favoriser un lien avec le divin ou avec le sujet ou l’objet de cette foi spirituelle. »
La législation canadienne sur les droits de la personne protège la religion au-delà des confessions bien connues ou majoritaires et s’étend aux croyances et dogmes religieux. Tant qu’une personne adhère à une croyance religieuse « sincèrement tenue », peu importe son degré de popularité, l’employé a droit à des mesures d’accommodement. Lorsqu’un employé demande un accommodement religieux à son employeur, il est essentiel que ce dernier garde l’esprit ouvert, évite de porter des jugements hâtifs sur la légitimité de cette croyance ou religion, écoute l’employé, prenne les mesures nécessaires pour respecter son obligation d’accommodement et documente entièrement le processus.
- Pourquoi un employeur devrait-il prendre des mesures d’accommodements pour un employé si d’autres employés de la même religion ne demandent pas d’acommodements?
Il a une obligation légale de le faire. La religion est une affaire personnelle. Les croyances et pratiques des individus se situent souvent sur un spectre : certains croyants fervents ne demandent aucun accommodement, tandis que d’autres, dont la foi peut sembler moins profonde, croient sincèrement à l’importance d’observer certains rites et rituels.
De plus, un accommodement qui convient à certains employés peut ne pas convenir à d’autres. Par exemple, dans l’affaire Himmelfahrt, 11 employés avaient demandé à être en congé pour cette fête religieuse. Environ la moitié d’entre eux ont accepté de travailler un nouveau quart de nuit ajouté spécialement pour l’occasion et ont pris leur journée de congé, tandis que l’autre moitié a travaillé durant le jour férié. Les seuls employés à ne pas avoir choisi l’une ou l’autre des options étaient deux frères et sœurs – mais l’employeur a tout de même violé leur droit à ne pas être victimes de discrimination fondée sur la religion.
- Que doit faire un employeur pour tenir compte de la religion d’un employé ?
Accommoder la religion signifie prendre des mesures pour éviter toute interférence inutile avec l’observance de la religion de l’employé. Selon la nature du lieu de travail et les exigences de la croyance religieuse, cela pourrait impliquer que l’employeur :
- Accorder à un employé un congé ou adapter son horaire pour lui permettre d’observer le sabbat, certains jours saints ou même des rites quotidiens, tels que la prière. Au Canada, la population chrétienne est généralement accommodée par les jours fériés. Cependant, les membres d’autres religions peuvent demander un congé pour leurs jours saints. Habituellement, l’accommodement se fait en leur permettant d’utiliser des vacances, des heures accumulées ou autres. Il existe très peu de précédents obligeant un employeur à offrir des congés payés.
- Éliminer ou ajuster les pratiques ou les politiques, qu’elles soient discriminatoires à première vue ou qu’elles semblent neutres mais aient un impact discriminatoire. Les codes vestimentaires sur le lieu de travail, par exemple, peuvent souvent sembler raisonnables, mais une fois mis en pratique, ils peuvent avoir un impact négatif sur un employé en raison de sa religion.
- Ne pas imposer la religion d’un groupe aux non-adhérents. Cela peut être difficile sur les lieux de travail dominés par un groupe religieux, mais l’employeur est toujours légalement tenu de prendre des mesures d’adaptation. Ainsi, par exemple, comme la fête de Noël, de Hannukah ou de Kwanza de votre entreprise n’est probablement pas axée sur les aspects religieux d’une fête et vise plutôt à permettre aux employés de se réunir de manière sociale, l’appeler une fête de fin d’année est plus inclusif – et conseillé.
- Quel est le degré d’accommodement suffisant ?
Un employeur est tenu d’offrir un accommodement raisonnable, sauf si cela lui impose une « contrainte excessive ». Parfois, cela peut sembler impossible ou injuste pour l’employeur. Mais avant de tirer cette conclusion, l’employeur doit envisager les accommodements possibles et évaluer chacun d’entre eux par rapport aux facteurs qui entraînent une contrainte excessive (et doit documenter ses considérations). Il peut s’agir du coût financier, de la rupture d’une convention collective, de problèmes de moral, de la faisabilité et de la réaffectation du travail ou des changements d’horaires. Souvent, la taille de l’effectif de l’employeur est un facteur clé. Il est généralement plus facile de prendre des mesures d’adaptation lorsque l’effectif est important et diversifié sur le plan religieux que lorsqu’il est relativement petit et que la proportion de personnes qui demandent des mesures d’adaptation est relativement importante. Mais l’obligation d’un employeur de prendre des mesures d’adaptation pour respecter la religion de ses employés ne doit pas entraîner de préjudice injustifié. En fin de compte, il faut s’attendre à certaines difficultés et un employeur doit les accepter comme faisant partie du « coût des affaires » dans une société diversifiée et fondée sur les droits comme le Canada.
- Pourquoi l’employeur doit-il faire tout le travail ?
Ce n’est pas le cas. Les employés qui demandent un accommodement religieux (ou tout autre type d’accommodement) ont une obligation légale de coopérer. Cela signifie qu’ils doivent participer activement aux démarches d’accommodement, aider à trouver une solution adaptée et accepter un accommodement raisonnable – et non nécessairement parfait.
Chaque situation peut être différente selon la nature du lieu de travail, les besoins en jeu et les options d’accommodement disponibles. Par exemple, si la gestion des horaires est un problème, l’employé demandant un accommodement pourrait devoir accepter d’autres modifications d’horaire résultant de l’accommodement, à condition qu’elles ne soient pas évitables et ne constituent pas elles-mêmes une discrimination.
Cet article n’a qu’une valeur informative. Il ne s’agit pas d’un avis juridique. McInnes Cooper exclut toute responsabilité quant au contenu ou à l’utilisation de cet article. McInnes Cooper, 2016. Tous droits réservés.
