Par McInnes Cooper
À la fin septembre ou au début octobre 2025, le gouvernement du Canada a ajouté un avis à sa page de conseils aux voyageurs aux États-Unis à l’intention des titulaires de passeports canadiens 2SLGBTQ+ : « Bien que le gouvernement du Canada délivre des passeports avec un identifiant de genre « X », il ne peut garantir votre entrée ou votre transit dans d’autres pays » ; « Vous pourriez être confronté à des restrictions d’entrée dans les pays qui ne reconnaissent pas l’identifiant de genre « X ». Même avant cet ajout, les Canadiens, en particulier les membres de la communauté 2SLGBTQ+, exprimaient leur inquiétude quant aux voyages aux États-Unis. Par exemple, en février 2025, Egale Canada a boycotté un forum des Nations unies en raison de ses préoccupations en matière de sécurité pour les membres de la communauté 2SLGBTQ+. De nombreux Canadiens, en désaccord avec les positions de l’administration Trump, ont refusé de se rendre aux États-Unis pour diverses raisons : par exemple, en juin 2025, Statistique Canada a signalé que le nombre de voyages aller-retour des résidents canadiens aux États-Unis avait baissé de 28,7 % par rapport à l’année précédente.
Les employés peuvent-ils donc refuser de se rendre aux États-Unis ? Pour vous aider à gérer les déplacements de vos employés aux États-Unis, voici les réponses à trois questions fréquemment posées.
- Pouvez-vous exiger de vos employés qu’ils se rendent aux États-Unis ?
Généralement, vous pouvez exiger d’un employé qu’il se rende aux États-Unis si ce déplacement est :
- Implicitement contemplé par la nature de leur fonction,
- Expressément stipulé dans leur contrat de travail, ou
- Expressément stipulé dans leur description de poste.
Toutefois, cette exigence n’est pas absolue : les employés peuvent avoir le droit de refuser de se rendre aux États-Unis dans certains cas.
- Sur quelles bases un employé peut-il refuser de se rendre aux États-Unis ?
Il existe deux principaux moyens légaux permettant à un employé de refuser un déplacement aux États-Unis.
Législation sur la santé et la sécurité au travail. Toutes les provinces et tous les territoires canadiens ont adopté une législation sur la santé et la sécurité au travail qui oblige les employeurs à fournir un lieu de travail sécuritaire. Bien que les libellés des dispositions spécifiques varient d’une province à l’autre, toutes ces législations donnent, globalement, le droit aux employés de refuser toute tâche pour laquelle ils ont des craintes raisonnables est susceptible de mettre en danger leurs santé ou sécurité ou celles de toute autre personne. L’exigence d’une crainte « raisonnable » implique généralement que cette crainte soit étayée par des faits objectifs au moment du refus. De même, il doit généralement y avoir un risque pour la santé ou la sécurité de l’employé ; un simple impact négatif pour l’employé n’est généralement pas suffisant pour déclencher la protection prévue par les lois sur la santé et la sécurité au travail. Les employeurs ont l’obligation de fournir un lieu de travail sûr et de prendre en considération le refus d’un employé d’effectuer un travail dangereux. Il est possible qu’un employé prétende qu’un déplacement aux États-Unis constitue un travail dangereux et réclame la protection prévue par la législation sur la santé et la sécurité au travail.
Législation sur les droits de la personne. Toutes les provinces et tous les territoires canadiens ont également adopté une législation sur les droits de la personne qui interdit aux employeurs d’agir de façon discriminatoire à l’égard des employés sur la base de certaines caractéristiques personnelles protégées. Bien que les libellés des dispositions spécifiques varient d’une province à l’autre, toutes les provinces et tous les territoires interdisent la discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle et l’expression du genre (qui peut inclure le sexe, l’identité de genre et/ou l’expression de genre, selon la législation). Les employés peuvent également soulever des préoccupations fondées sur d’autres motifs protégés tels que la race, la couleur ou le handicap. La législation sur les droits de la personne oblige les employeurs à accommoder les employés jusqu’à concurrence d’une contrainte excessive. Exiger des employés qu’ils se rendent aux États-Unis malgré leurs préoccupations légitimes de subir une discrimination fondée sur une caractéristique personnelle protégée pourrait déclencher l’obligation d’accommoder l’employé jusqu’à concurrence d’une contrainte excessive. Imposer des conséquences négatives à un employé qui a des préoccupations légitimes en matière de sécurité concernant un voyage aux États-Unis, ou ne pas prendre de mesures d’accommodation à l’égard de cet employé jusqu’à concurrence d’une contrainte excessive, pourrait donner lieu à une plainte pour violation des droits de la personne.
- Que faire si un employé refuse de se rendre aux États-Unis ?
Mesures proactives :
Contrats de travail. Précisez les conditions de déplacement dans les contrats de travail ou les descriptions de poste afin de définir clairement les attentes des employés dès le début de la relation de travail.
Procédures. Élaborez et mettez en œuvre des procédures pour gérer les refus de déplacement des employés et veillez à ce que tous les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines soient formés à l’égards de ces procédures. Adoptez une approche cohérente, mais évaluez les refus au cas par cas en vous basant sur les plus récentes informations disponibles.
Politiques. Révisez et mettez à jour les politiques internes en matière de déplacements si nécessaire. Gardez à l’esprit que dans certains cas, certains de vos employés pourraient se voir refuser l’entrée aux États-Unis.
Si un employé refuse de se rendre aux États-Unis :
Prenez le refus au sérieux. Ne rejetez pas un refus de voyager à première vue ; prenez-le au sérieux.
Évaluez minutieusement le refus. Parallèlement, n’acceptez pas non plus le refus à première vue. Évaluez le refus de manière équitable et objective. Veillez à ce que l’évaluation soit individualisée et effectuée au cas par cas. Cela signifie :
- Identifiez les motifs du refus.
- Identifiez le risque allégué par l’employé.
- Vérifiez si le risque est objectif. Notez que si les avis aux voyageurs peuvent être indicatifs, ils ne sont pas nécessairement déterminants pour établir un risque objectif.
- Discutez des options et des alternatives avec l’employé.
- Prenez une décision et communiquez-la à l’employé.
Documenter le processus. Comme pour tous les processus, documentez le refus de l’employé, ses motifs de refus et le processus mis en œuvre pour enquêter et statuer sur le refus.
Cet article n’a qu’une valeur informative. Il ne s’agit pas d’un avis juridique. McInnes Cooper exclut toute responsabilité quant au contenu ou à l’utilisation de cet article. McInnes Cooper, 2025. Tous droits réservés.
