Comment une Proposition de Valeur Employé (PVE) claire et authentique vous aide à attirer et à fidéliser les bonnes personnes.
MC Advisory
Dans le contexte actuel marqué par l’inflation, les enjeux d’abordabilité, et le travail à distance ou hybride, les employeurs à travers le Canada atlantique font face à une nouvelle réalité. La nouvelle génération de travailleurs arrive avec des attentes différentes. La rémunération passe au second plan, tandis que le sens, la flexibilité, les possibilités de développement, et le sentiment d’appartenance occupent désormais une place prioritaire pour les chercheurs d’emploi et les employés.
L’équilibre des pouvoirs a changé. Les candidats vous évaluent autant que vous les évaluez. Et si votre expérience employé ne correspond pas à ce qu’ils recherchent, ils ne resteront pas. C’est pourquoi il est temps de revoir votre Proposition de Valeur Employé (PVE) pour vous assurer qu’elle reflète qui vous êtes en tant qu’organisation, où vous allez, et les personnes que vous souhaitez attirer et fidéliser. Et encore une chose: pourquoi devraient-ils vous choisir plutôt qu’un concurrent? Qu’est-ce qui vous distingue sur le marché?
Pourquoi votre PVE est plus importante que jamais
Ce n’est pas simplement un exercice de bien-être — c’est une nécessité stratégique. Lorsque votre PVE est alignée sur les attentes réelles de vos employés, vous en voyez les effets : un engagement plus élevé, une meilleure rétention, un meilleur service à la clientèle, ainsi que des performances accrues en matière de productivité, de collaboration et d’innovation.
Ce n’est pas un hasard si le rapport sur les tendances RH 2025 de McLean & Company, une firme de ressources humaines de premier plan, porte le sous-titre «centrée sur l’humain dans un monde numérique complexe». Le rapport cite comme priorités majeures pour les responsables RH la satisfaction des besoins de bien-être des employés et l’amélioration de l’expérience globale des employés. Plus spécifiquement, dans les municipalités, nous sommes en concurrence avec le secteur privé, qui peut proposer des packages de rémunération plus généreux. Pour attirer les meilleurs talents, les municipalités devront se concentrer sur les avantages non financiers tels que l’équilibre travail-vie personnelle grâce à des horaires flexibles ou des semaines compressées, des cultures inclusives, ainsi que des possibilités de développement et de contribution à la collectivité où vivent les employés.
Et selon le Blue Ivy Group, les organisations offrant une solide expérience employé affichent jusqu’à 50% d’engagement supplémentaire et sont deux fois plus susceptibles d’observer de l’innovation et de la satisfaction client accrues.
Vous ne pouvez pas vous permettre d’ignorer ces chiffres, surtout dans un marché du travail compétitif et dans une région où chaque embauche compte.
Une seule approche ne suffit pas
Voici l’un des plus grands défis: votre main-d’œuvre est probablement composée de plusieurs générations, qui ne définissent pas toutes «un bon lieu de travail» de la même manière. Pour certains, c’est la stabilité et les avantages sociaux. Pour d’autres, ce sont les perspectives de carrière ou la cohérence des valeurs. De plus en plus, notamment chez la génération Z, on voit une attente globale: ils veulent la flexibilité, le développement professionnel, un travail porteur de sens, et, bien sûr, un salaire équitable.
Conclusion? Vous ne pouvez pas proposer une PVE générique et espérer qu’elle fonctionne. Elle doit refléter les réalités et les aspirations des personnes que vous employez et que vous souhaitez attirer, tout en s’arrimant à la direction stratégique et aux valeurs de l’organisation. Cela vous aide aussi à clarifier quels candidats et employés ne correspondent pas à votre culture.
Nous utilisons une approche en trois étapes: Découvrir, Définir, et Activer.
Commencer par la Découverte
Si vous ne savez pas par où commencer, demandez l’avis de vos employés. Cela peut sembler simple, mais vous seriez surpris de voir combien d’organisations sautent cette étape essentielle. Elles pensent savoir ce que veulent leurs employés, mais souvent, ce n’est pas le cas.
La bonne nouvelle? Ce n’est pas compliqué. Des sondages d’engagement, des groupes de discussion, et des entretiens individuels sont d’excellents moyens de déterminer ce que vos employés apprécient et comment votre expérience actuelle se compare. Nous appelons cela «Découvrir».
La confiance est essentielle pour obtenir des informations honnêtes et utiles. Faire appel à une tierce partie neutre pour mener cette démarche peut être une bonne idée. Chez MC Advisory, nous commençons souvent par un sondage sur l’expérience employé qui porte sur quatre grands axes: la rémunération, les avantages sociaux, l’apprentissage et le développement, et l’environnement de travail. À partir de là, nous établissons un portrait de ce qui fonctionne bien, identifions les écarts, et déterminons quels changements auraient le plus d’impact. Nous appelons cela «Définir».
Pour les employeurs, demander ce type de rétroaction peut être intimidant. Soyons honnêtes : les résultats peuvent piquer un peu. Mais cela en vaut la peine. Un retour d’information honnête des employés est la base indispensable d’une action significative.
Transformer les insights en actions
Une fois que vous avez recueilli ces informations, l’étape suivante consiste à les transformer en un plan clair et réalisable. Nous classons souvent les recommandations en trois catégories:
- Problèmes immédiats: des enjeux urgents comme un gestionnaire toxique ou de fortes inégalités salariales
- Opportunités à moyen terme: des actions possibles sur 6 à 12 mois, comme améliorer la communication ou investir dans le développement du leadership
- Priorités à long terme: des initiatives plus stratégiques, par exemple renforcer la culture d’apprentissage ou revoir le régime d’avantages sociaux.
Cette approche par phases vous permet de vous concentrer sur ce qui est réaliste, tout en gardant le cap sur vos ambitions. Nous appelons cela «Activer».
Il n’y a pas que l’argent qui compte
Toutes les organisations ne peuvent pas offrir des salaires parmi les plus élevés du marché, et ce n’est pas grave. L’essentiel est de créer de la valeur de façon globale. Cela peut passer par des horaires flexibles, des parcours de développement clairs, une meilleure communication, ou encore de petites attentions qui démontrent de la reconnaissance.
Nous avons vu des clients réaliser de grands progrès simplement en étant plus cohérents dans la reconnaissance, en investissant dans l’apprentissage et le développement, ou en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour soutenir leurs équipes. Dans un contexte budgétaire serré, ces changements peuvent avoir un impact considérable.
Ici, au Canada atlantique, nous misons sur les relations. Et au cœur de toute PVE solide, il y a la confiance. Quand vous dites «nous prenons soin de nos employés», vos actions doivent le prouver. C’est cela qui bâtit la confiance, et qui maintient l’engagement même en période difficile. En communiquant et en tenant vos promesses de manière constante, vous construisez une main-d’œuvre résiliente et motivée, mieux préparée à servir les citoyens et à s’adapter à la communauté.
Votre PVE montre qui vous êtes et ce que vous défendez. C’est votre promesse à votre équipe. Faites-en une réalité, et vous n’attirerez pas seulement des talents — vous les garderez.
Rebecca McNeil est conseillère principale en Personnes et Culture chez MC Advisory, où elle aide les organisations à bâtir des milieux de travail plus solides et centrés sur l’humain. Lorsqu’elle n’accompagne pas des leaders en stratégie et en culture, on peut la trouver en train de danser la salsa, de faire de la poterie, ou de jouer une partie de pickleball particulièrement compétitive.
