Par Mc Advisory
Tout comme les cinq dernières années ont mis les organisations au défi, 2025 continuera d’exiger des employeurs qu’ils fassent preuve d’agilité, d’adaptabilité et d’un engagement à embrasser le changement pour maintenir les opérations et répondre aux besoins de la main-d’œuvre. Dans le secteur municipal, l’administration municipale doit être consciente de ces trois tendances RH et les accueillir favorablement pour favoriser le progrès et l’évolution de l’environnement de travail.
Travail à distance et hybride
COVID-19, les employeurs ont dû s’adapter rapidement pour proposer aux employés des formules de travail à distance et hybrides. Sans ce changement radical et rapide, les organisations auraient probablement été beaucoup plus lentes à intégrer ces modèles de travail flexibles. Au sein de l’administration municipale, comme dans une grande partie du secteur public, le modèle de travail traditionnel s’est toujours déroulé dans les locaux de l’entreprise. Ce modèle est généralement attribué à la nécessité de garantir que les services publics ne sont pas interrompus et que le personnel est présent, visible et facilement disponible pour le public. Bien que toutes les fonctions ne se prêtent pas à des formules de travail à distance ou hybrides, les administrations municipales doivent envisager d’adapter et de promouvoir ces formules afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Promouvoir la flexibilité en proposant des formules de travail à distance et hybrides présente des avantages à la fois pour l’employeur et pour les employés. Les employés réduisent leur temps de trajet, améliorent l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et peuvent être plus productifs en travaillant sans interruption. Les salariés apprécient cette flexibilité, qui leur permet de mieux équilibrer leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Les employeurs bénéficient de ces arrangements en favorisant des environnements de travail plus sains et plus productifs, ce qui peut réduire l’utilisation des congés de maladie, les coûts de l’assurance maladie et augmenter la satisfaction au travail. L’offre de ces arrangements permet également aux administrations municipales d’élargir leur vivier de candidats intéressés et qualifiés. Sans exiger des employés qu’ils soient au bureau à temps plein, des candidats d’autres régions peuvent se présenter lors du recrutement, ce qui contribue à renforcer la main-d’œuvre. En fait, nous avons vu des municipalités lutter pour attirer des candidats à des postes clés, tels que des postes de planification, en raison de l’absence d’un modèle hybride. Enfin, la promotion de modalités de travail flexibles montre que l’on fait confiance aux employés pour faire leur travail et que l’on s’engage à assurer leur bien-être, ce qui favorise la fidélisation du personnel.
La première étape pour préparer votre municipalité à adopter des modalités de travail à distance et hybrides consiste à établir une politique efficace qui détaille les postes adaptés et éligibles à ces types de modalités, les attentes à l’égard de l’employé et de l’employeur et les mécanismes appropriés pour gérer le travail à distance et hybride. La mise en place d’une politique appropriée garantit que ces modèles de travail sont bien gérés et productifs pour la municipalité.
Priorité à l’inclusion, à la diversité, à l’équité et à l’accessibilité
L’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) sont devenues essentielles au fonctionnement de nombreuses organisations et, en 2025, ces principes seront encore plus cruciaux pour les administrations municipales. L’adoption de l’IDEA favorise non seulement un lieu de travail plus inclusif et plus équitable, mais renforce également les performances de l’organisation et la confiance du public. L’intégration de ces principes n’est pas seulement un impératif moral, c’est de plus en plus une priorité législative et stratégique dans tout le Canada. Par exemple, en Nouvelle-Écosse, les municipalités sont tenues de mettre en œuvre une stratégie de lutte contre la haine, l’iniquité et le racisme systémiques d’ici le 1er avril 2025. Ce changement législatif souligne l’importance croissante de l’action proactive dans la création de communautés équitables.
Les administrations municipales doivent donner la priorité aux initiatives IDEA, depuis les pratiques de recrutement et d’embauche jusqu’aux opérations quotidiennes. Voici quelques exemples : processus de recrutement impartial (langage inclusif dans les offres d’emploi), promotion d’environnements de travail accessibles, intégration de dispositifs technologiques d’assistance pour une communication inclusive (en interne et en externe), ou création de groupes d’employés représentant les communautés méritant d’être traitées de manière équitable dans votre municipalité.
En outre, les administrations municipales devraient régulièrement revoir et mettre à jour leurs politiques et pratiques afin de s’assurer qu’elles favorisent l’équité et l’inclusion. Il s’agit notamment de veiller à ce que tous les documents soient rédigés dans un langage neutre, à ce que la signalisation soit neutre, à ce que les politiques relatives aux vacances soient respectées et à ce que les diverses ethnies soient célébrées.
Un engagement fort en faveur de l’IDEA aidera les administrations municipales à se doter d’une main-d’œuvre reflétant la diversité des communautés qu’elles servent, ce qui permettra de prendre de meilleures décisions et de fournir des services publics plus efficaces.
Priorité au bien-être et à la santé mentale des employés
Globalement, environ 500 000 Canadiens sont incapables de travailler en raison d’une mauvaise santé mentale chaque semaine. Et 38 % d’entre eux ont pris un congé au cours des cinq dernières années en raison de problèmes de santé mentale, notamment le stress, l’anxiété, la dépression et l’épuisement professionnel. Dans ce contexte, le bien-être et la santé mentale des employés sont devenus des sujets de plus en plus importants sur le lieu de travail, et cette tendance va continuer à s’accentuer en 2025. Les administrations municipales doivent reconnaître l’importance de soutenir la santé mentale et physique de leurs employés afin de favoriser une main-d’œuvre productive et résiliente.
De nombreuses organisations ont adopté une approche plus holistique de la santé et du bien-être des employés, plutôt que de soutenir les mesures traditionnelles de soutien au bien-être, telles que l’abonnement à une salle de sport. Proposer des programmes de bien-être complets, axés sur divers aspects du bien-être et adaptés aux besoins individuels des employés. L’accès à des ressources en santé mentale, à des programmes ou services de conditionnement physique et de nutrition, ainsi qu’à une planification financière et de la retraite, ou le financement de ces ressources, sont quelques-uns des moyens par lesquels les administrations municipales peuvent montrer leur engagement à l’égard de la santé et du bien-être général de leurs équipes.
La combinaison de ce type d’offre avec les modalités de travail flexibles décrites précédemment contribue largement à l’amélioration du bien-être des employés. Des salariés en meilleure santé, qui sentent que leur employeur s’efforce d’améliorer leur vie personnelle et professionnelle, bénéficieront d’un meilleur engagement, d’une réduction de l’utilisation des congés et d’une diminution du taux de rotation.
En résumé, les administrations municipales devraient adopter ces trois principales tendances RH pour 2025 afin de rester compétitives et efficaces. En adoptant des modèles de travail à distance et hybrides, en donnant la priorité aux initiatives IDEA et en se concentrant sur le bien-être et la santé mentale des employés, elles peuvent créer une main-d’œuvre plus dynamique, plus inclusive et plus résiliente. Alors que le paysage du travail continue d’évoluer, il sera crucial pour les administrations municipales de rester à l’avant-garde de ces tendances afin de répondre aux besoins de leurs employés et des communautés qu’elles servent.
Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez Sally Ripley, conseillère principale, à l’adresse sally.ripley@mcadvisory.com ou par téléphone au 782-377-7456.
