{"id":12919,"date":"2025-03-31T18:30:08","date_gmt":"2025-03-31T18:30:08","guid":{"rendered":"https:\/\/umnb.ca\/article-en-partenariat-accommoder-la-religion-5-questions-frequentes-des-employeurs\/"},"modified":"2025-03-31T18:54:54","modified_gmt":"2025-03-31T18:54:54","slug":"article-en-partenariat-accommoder-la-religion-5-questions-frequentes-des-employeurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/article-en-partenariat-accommoder-la-religion-5-questions-frequentes-des-employeurs\/","title":{"rendered":"Article en partenariat : Accommoder la religion : 5 questions fr\u00e9quentes des employeurs"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb0px|||||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb min_height=\u00a0\u00bb1890.7px\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb||0px|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

By McInnes Cooper<\/span><\/span><\/p>\n

L’<\/span>obligation l\u00e9gale des employeurs d’accommoder<\/span><\/a> leurs employ\u00e9s semble le plus souvent se poser dans le contexte des employ\u00e9s handicap\u00e9s. Mais cette obligation s’\u00e9tend \u00e0 toutes les caract\u00e9ristiques prot\u00e9g\u00e9es par la l\u00e9gislation sur les droits de l’homme, y compris l’identit\u00e9 <\/span>de genre, l’expression de genre et l’orientation sexuelle<\/span><\/a>, le <\/span>sexe<\/span><\/a>, la <\/span>situation familiale<\/span><\/a>… et la religion. \u00c0 mesure que la diversit\u00e9 ethnique de la population canadienne s’accro\u00eet, la diversit\u00e9 religieuse de sa main-d’\u0153uvre s’accro\u00eet \u00e9galement, et le calendrier des f\u00eates religieuses s’est \u00e9largi en cons\u00e9quence. Les employeurs risquent de violer la l\u00e9gislation sur les droits de la personne lorsqu’ils font des suppositions g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es sur les jours de la semaine ou de l’ann\u00e9e o\u00f9 les croyances religieuses emp\u00eachent les employ\u00e9s de travailler ou imposent des alternatives ou des conditions irr\u00e9alistes aux employ\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Joyeuse Himmelfahrt<\/b><\/p>\n

C’est exactement ce qui \u00e9tait en jeu dans une d\u00e9cision de 2015 de la Commission ontarienne des droits de la personne lorsqu’un employeur (<\/span>ES Holdings Inc., op\u00e9rant sous le nom de Country Herbs)<\/span><\/a> n’a pas tenu compte de la Himmelfahrt. L’employeur cultive et importe des l\u00e9gumes et des herbes dans une r\u00e9gion rurale. Deux employ\u00e9s \u00e0 temps plein, un fr\u00e8re et une s\u0153ur, tous deux mineurs, emballaient les produits ; l’employeur avait convenu avec leurs parents qu’ils ne travailleraient pas apr\u00e8s 22 heures, compte tenu de leur \u00e2ge. La politique \u00e9crite de l’employeur stipulait qu’il n’y avait pas de cong\u00e9 le jeudi ; cela \u00e9tait d\u00fb au calendrier de livraison requis et \u00e0 la nature p\u00e9rissable du produit. Les deux fr\u00e8res et s\u0153urs sont des mennonites allemands qui c\u00e9l\u00e8brent une f\u00eate religieuse appel\u00e9e Himmelfahrt ; cette ann\u00e9e, la f\u00eate tombait un jeudi. L’un des fr\u00e8res et s\u0153urs devait travailler ce jour-l\u00e0 ; l’autre non. Ensemble, ils ont inform\u00e9 leur employeur avant Himmelfahrt que le fr\u00e8re ou la s\u0153ur qui devait travailler ce jour-l\u00e0 ne pourrait pas non plus travailler ce jour-l\u00e0. L’employeur lui a donn\u00e9 le choix d’aller travailler le jour de l’Ascension ou de faire une \u00e9quipe sp\u00e9ciale de nuit, ajout\u00e9e uniquement lorsqu’il y avait un jour f\u00e9ri\u00e9 mennonite allemand, pour rattraper les heures manqu\u00e9es ou \u00eatre licenci\u00e9e. La s\u0153ur pr\u00e9vue n’est all\u00e9e travailler ni l’un ni l’autre jour et l’employeur a licenci\u00e9 les deux s\u0153urs. Les s\u0153urs ont d\u00e9pos\u00e9 une plainte aupr\u00e8s de la Commission ontarienne des droits de la personne pour discrimination dans l’emploi fond\u00e9e sur la croyance et l’association. L’employeur a fait valoir que les s\u0153urs connaissaient la politique et ses cons\u00e9quences. De plus, l’Ascension tombait un jeudi, un jour particuli\u00e8rement charg\u00e9. Onze autres employ\u00e9s avaient \u00e9galement demand\u00e9 \u00e0 s’absenter ; il n’\u00e9tait pas possible de satisfaire tout le monde et il serait impossible de pr\u00e9voir des remplacements apr\u00e8s l’Ascension, compte tenu de la nature p\u00e9rissable des produits et du caract\u00e8re urgent du travail. Mais l’arbitre des droits de la personne a donn\u00e9 raison aux employ\u00e9s:<\/span><\/p>\n

Politique discriminatoire.<\/b> La politique de pr\u00e9sence \u00e9tait discriminatoire sur la base de la croyance. L’employeur a adopt\u00e9 la politique dans un but rationnellement li\u00e9 \u00e0 la performance au travail et dans la croyance honn\u00eate et de bonne foi qu’elle \u00e9tait n\u00e9cessaire pour atteindre l’objectif li\u00e9 au travail – mais n’a pas prouv\u00e9 que la politique \u00e9tait raisonnablement n\u00e9cessaire pour atteindre cet objectif li\u00e9 au travail ni que l’employeur avait pris des mesures raisonnables pour accommoder la s\u0153ur pr\u00e9vue. Il n’y avait aucune preuve que l’employeur avait discut\u00e9 avec l’employ\u00e9e ou obtenu des informations sur sa situation, qu’il avait envisag\u00e9 comment elle pourrait \u00eatre accommod\u00e9e ou m\u00eame qu’il avait s\u00e9rieusement r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 des alternatives pour l’accommoder alors qu’elle l’avait inform\u00e9 bien \u00e0 l’avance.<\/span><\/p>\n

Alternative d\u00e9raisonnable. <\/b>La solution propos\u00e9e \u00e0 l’employ\u00e9e (travailler \u00e0 minuit) \u00e9tait d\u00e9raisonnable dans les circonstances (l’\u00e2ge de l’employ\u00e9e, le cadre de l’employeur et l’accord pr\u00e9alable avec le parent de l’employ\u00e9e limitant les heures de travail), de sorte qu’il n’\u00e9tait pas justifi\u00e9 de lui imposer la politique d’assiduit\u00e9.<\/span><\/p>\n

Aucune difficult\u00e9 excessive.<\/b> Quoi qu’il en soit, l’employeur n’a apport\u00e9 aucune preuve de contrainte excessive.<\/span><\/p>\n

L’arbitre a \u00e9galement d\u00e9cid\u00e9 que l’employeur avait licenci\u00e9 le fr\u00e8re non programm\u00e9 en raison de son association avec sa s\u0153ur sur la base d’une croyance contraire au Code des droits de la personne (et probablement aussi d’un licenciement abusif). L’arbitre a accord\u00e9 aux fr\u00e8res et s\u0153urs une indemnisation totale de 17 500 $ pour atteinte \u00e0 leur dignit\u00e9 et \u00e0 leurs sentiments, 8 617 $ pour perte de salaire (plus les int\u00e9r\u00eats), et a ordonn\u00e9 \u00e0 l’employeur de cr\u00e9er une politique interne sur les droits de l’homme, de suivre une formation sur les droits de l’homme et de placer des cartes du Code des droits de la personne sur le lieu de travail.<\/span><\/p>\n

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FAQ des employeurs sur l’accommodement religieux\u00a0<\/b><\/p>\n

Voici les r\u00e9ponses \u00e0 cinq des questions les plus fr\u00e9quemment pos\u00e9es par les employeurs sur l’accommodement des employ\u00e9s en fonction de leur religion.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Quelles \u00ab religions \u00bb un employeur est-il tenu de respecter ?<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

    Dans l’affaire fondamentale sur la libert\u00e9 de religion, <\/span>Syndicat Northcrest c. Amselem<\/span><\/i><\/a>, la Cour supr\u00eame du Canada a d\u00e9clar\u00e9 que \u00ab [d]\u00e9finie au sens large, la religion implique g\u00e9n\u00e9ralement un syst\u00e8me particulier et complet de foi et de culte. La religion tend \u00e9galement \u00e0 impliquer la croyance en un pouvoir divin, surhumain ou contr\u00f4lant. Essentiellement, la religion concerne des convictions ou croyances personnelles librement et profond\u00e9ment ancr\u00e9es, li\u00e9es \u00e0 la foi spirituelle d’un individu et indissociables de sa d\u00e9finition de soi et de son \u00e9panouissement spirituel, dont les pratiques permettent aux individus de favoriser un lien avec le divin ou avec le sujet ou l’objet de cette foi spirituelle. \u00bb<\/span><\/p>\n

    La l\u00e9gislation canadienne sur les droits de la personne prot\u00e8ge la religion au-del\u00e0 des confessions bien connues ou majoritaires et s\u2019\u00e9tend aux croyances et dogmes religieux. Tant qu\u2019une personne adh\u00e8re \u00e0 une croyance religieuse \u00ab sinc\u00e8rement tenue \u00bb, peu importe son degr\u00e9 de popularit\u00e9, l\u2019employ\u00e9 a droit \u00e0 des mesures d\u2019accommodement. Lorsqu\u2019un employ\u00e9 demande un accommodement religieux \u00e0 son employeur, il est essentiel que ce dernier garde l’esprit ouvert, \u00e9vite de porter des jugements h\u00e2tifs sur la l\u00e9gitimit\u00e9 de cette croyance ou religion, \u00e9coute l\u2019employ\u00e9, prenne les mesures n\u00e9cessaires pour respecter son obligation d\u2019accommodement et documente enti\u00e8rement le processus.<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Pourquoi un employeur devrait-il prendre des mesures d’accommodements pour un employ\u00e9 si d’autres employ\u00e9s de la m\u00eame religion ne demandent pas d’acommodements?<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

      Il a une obligation l\u00e9gale de le faire. La religion est une affaire personnelle. Les croyances et pratiques des individus se situent souvent sur un spectre : certains croyants fervents ne demandent aucun accommodement, tandis que d\u2019autres, dont la foi peut sembler moins profonde, croient sinc\u00e8rement \u00e0 l\u2019importance d\u2019observer certains rites et rituels.<\/span><\/p>\n

      De plus, un accommodement qui convient \u00e0 certains employ\u00e9s peut ne pas convenir \u00e0 d\u2019autres. Par exemple, dans l’affaire <\/span>Himmelfahrt<\/b>, 11 employ\u00e9s avaient demand\u00e9 \u00e0 \u00eatre en cong\u00e9 pour cette f\u00eate religieuse. Environ la moiti\u00e9 d\u2019entre eux ont accept\u00e9 de travailler un nouveau quart de nuit ajout\u00e9 sp\u00e9cialement pour l\u2019occasion et ont pris leur journ\u00e9e de cong\u00e9, tandis que l\u2019autre moiti\u00e9 a travaill\u00e9 durant le jour f\u00e9ri\u00e9. Les seuls employ\u00e9s \u00e0 ne pas avoir choisi l\u2019une ou l\u2019autre des options \u00e9taient deux fr\u00e8res et s\u0153urs \u2013 mais l\u2019employeur a tout de m\u00eame viol\u00e9 leur droit \u00e0 ne pas \u00eatre victimes de discrimination fond\u00e9e sur la religion.<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Que doit faire un employeur pour tenir compte de la religion d’un employ\u00e9 ?<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

        Accommoder la religion signifie prendre des mesures pour \u00e9viter toute interf\u00e9rence inutile avec l’observance de la religion de l’employ\u00e9. Selon la nature du lieu de travail et les exigences de la croyance religieuse, cela pourrait impliquer que l’employeur :<\/span><\/p>\n