{"id":12353,"date":"2024-11-06T19:46:42","date_gmt":"2024-11-06T19:46:42","guid":{"rendered":"https:\/\/umnb.ca\/article-en-partenariat-cinq-conseils-cles-pour-la-planification-de-la-succession-dans-les-municipalites\/"},"modified":"2024-11-06T19:48:25","modified_gmt":"2024-11-06T19:48:25","slug":"article-en-partenariat-cinq-conseils-cles-pour-la-planification-de-la-succession-dans-les-municipalites","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/article-en-partenariat-cinq-conseils-cles-pour-la-planification-de-la-succession-dans-les-municipalites\/","title":{"rendered":"Article en partenariat : Cinq Conseils Cl\u00e9s pour la Planification de la Succession dans les Municipalit\u00e9s"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb min_height=\u00a0\u00bb1890.7px\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb||0px|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

MC Advisory<\/span><\/p>\n

La planification de la succession est essentielle pour assurer le succ\u00e8s et la viabilit\u00e9 \u00e0 long terme de toute organisation, en particulier dans les municipalit\u00e9s o\u00f9 les changements de direction peuvent avoir un impact consid\u00e9rable sur les op\u00e9rations. Les cinq conseils suivants fournissent des orientations pratiques aux municipalit\u00e9s pour l’\u00e9laboration d’un plan de succession solide qui assure la continuit\u00e9 dans les r\u00f4les essentiels et favorise le leadership interne.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. <\/b> Identifier les R\u00f4les Cl\u00e9s<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Commencez par vous concentrer sur les postes qui sont essentiels \u00e0 la r\u00e9ussite de votre municipalit\u00e9. Ces postes sont souvent ceux qui ont le plus d’impact sur les op\u00e9rations quotidiennes et les objectifs \u00e0 long terme, tels que les DGA, les planificateurs, les ing\u00e9nieurs et les secr\u00e9taires. L’identification pr\u00e9coce de ces fonctions vous permet de planifier efficacement les \u00e9ventuels postes vacants.<\/span><\/p>\n

    Un moyen pratique d’y parvenir est d’engager des conversations r\u00e9guli\u00e8res avec le personnel, en particulier dans le cadre des discussions sur le d\u00e9veloppement des performances. Interrogez les employ\u00e9s sur leurs aspirations professionnelles – o\u00f9 se voient-ils dans cinq ans? Cela permet non seulement d’identifier les futurs dirigeants potentiels, mais aussi de mieux comprendre les besoins en main-d’\u0153uvre.<\/span><\/p>\n

    Pour les employ\u00e9s qui approchent la retraite, il n’y a pas de mal \u00e0 s’enqu\u00e9rir – respectueusement et anonymement – de leurs projets. Comme indiqu\u00e9 lors de la conf\u00e9rence d’octobre 2024 de l’UMNB, les employ\u00e9s sont libres de changer d’avis sur leur retraite sans subir de r\u00e9percussions. Une enqu\u00eate anonyme peut \u00eatre un excellent outil pour recueillir des informations sans mettre personne dans l’embarras.<\/span><\/p>\n

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    1. <\/b> Commencer t\u00f4t<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      La planification de la succession ne doit pas attendre qu’un dirigeant annonce leur d\u00e9part. En planifiant de mani\u00e8re proactive les transitions de leadership, on s’assure qu’il n’y a pas d’interruption dans les r\u00f4les critiques. En commen\u00e7ant t\u00f4t, les employ\u00e9s ont \u00e9galement le temps d’assumer progressivement plus de responsabilit\u00e9s.<\/span><\/p>\n

      Avec plusieurs g\u00e9n\u00e9rations au sein de la population active, les municipalit\u00e9s doivent trouver un \u00e9quilibre entre la pr\u00e9servation des connaissances institutionnelles et l’autonomisation du personnel plus jeune. Des initiatives telles que les programmes d’observation peuvent aider les jeunes employ\u00e9s \u00e0 apprendre de leurs coll\u00e8gues plus exp\u00e9riment\u00e9s. Ces programmes favorisent le transfert de connaissances, ce qui permet d’\u00e9viter la perte d’une exp\u00e9rience pr\u00e9cieuse lorsque les employ\u00e9s quittent l’entreprise.<\/span><\/p>\n

      Le mentorat est un autre outil efficace. En associant des successeurs potentiels \u00e0 des dirigeants actuels, les municipalit\u00e9s fournissent des conseils et cr\u00e9ent des opportunit\u00e9s de partage des connaissances. Comme l’a soulign\u00e9 la conf\u00e9rence d’octobre 2024, la mise en \u0153uvre d’un syst\u00e8me de transfert des connaissances peut garantir que les connaissances institutionnelles restent au sein de l’organisation, m\u00eame lorsque les employ\u00e9s partent \u00e0 la retraite.<\/span><\/p>\n

        \n
      1. <\/b> \u00c9valuer les Talents Actuels<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        Il est essentiel d’\u00e9valuer r\u00e9guli\u00e8rement le personnel pour comprendre son potentiel et sa capacit\u00e9 \u00e0 assumer des fonctions de direction. L’\u00e9valuation des performances permet d’identifier les employ\u00e9s qui sont pr\u00eats \u00e0 passer \u00e0 l’\u00e9chelon sup\u00e9rieur et ceux qui ont besoin d’un d\u00e9veloppement plus pouss\u00e9. Selon une enqu\u00eate de Deloitte, les organisations dot\u00e9es de programmes formels de d\u00e9veloppement des talents ont 1,5 fois plus de chances de b\u00e9n\u00e9ficier d’un engagement \u00e9lev\u00e9 de la part de leurs employ\u00e9s.<\/span><\/p>\n

        Former des gestionnaires et des directeurs aujourd’hui signifie former de futurs leaders qui pourront acc\u00e9der en toute confiance \u00e0 des postes plus \u00e9lev\u00e9s.<\/span><\/p>\n

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        1. <\/b> D\u00e9velopper les Candidats Internes<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

          Investir dans les candidats internes est l’un des moyens les plus efficaces de pr\u00e9parer les transitions en mati\u00e8re de leadership. La formation au leadership devrait \u00eatre la pierre angulaire de votre plan de succession, afin que les employ\u00e9s soient en mesure d’occuper des postes de direction en toute confiance.<\/span><\/p>\n

          Les municipalit\u00e9s peuvent proposer des programmes de formation sur mesure ax\u00e9s sur des comp\u00e9tences cl\u00e9s telles que la prise de d\u00e9cision, la gestion d’\u00e9quipe et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes. En collaborant avec des \u00e9tablissements d’enseignement comme l’Universit\u00e9 du Nouveau-Brunswick (UNB) ou l’Universit\u00e9 Mount Allison, les municipalit\u00e9s peuvent \u00e9laborer des programmes de leadership adapt\u00e9s aux d\u00e9fis du secteur public. En outre, les initiatives de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re telles que les rotations de postes ou la formation polyvalente peuvent aider les employ\u00e9s \u00e0 acqu\u00e9rir une compr\u00e9hension plus large de l’organisation, les pr\u00e9parant ainsi \u00e0 occuper des postes plus importants.<\/span><\/p>\n

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          1. <\/b> Pr\u00e9voir plusieurs sc\u00e9narios<\/b><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

            La planification de la succession ne se limite pas \u00e0 la pr\u00e9paration des d\u00e9parts \u00e0 la retraite pr\u00e9vus; il s’agit d’\u00eatre pr\u00eat \u00e0 faire face \u00e0 toutes les situations, y compris les transitions d’urgence. En \u00e9laborant des plans d’urgence, les municipalit\u00e9s peuvent faire face \u00e0 des changements inattendus en douceur.<\/span><\/p>\n

            Voici quelques points importants \u00e0 prendre en compte dans votre plan de succession:<\/span><\/p>\n

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            • Diversit\u00e9 et inclusion<\/b>: Une \u00e9tude de McKinsey montre que les \u00e9quipes de direction diversifi\u00e9es ont 33 % de chances suppl\u00e9mentaires de surpasser leurs homologues. La constitution d’un vivier de dirigeants inclusifs est essentielle pour le succ\u00e8s \u00e0 long terme des municipalit\u00e9s. Pour garantir la diversit\u00e9, les municipalit\u00e9s doivent recruter au sein des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s et mettre en place des politiques qui favorisent l’inclusion. La collaboration avec les communaut\u00e9s autochtones locales, les organisations d’immigr\u00e9s et d’autres groupes peut contribuer \u00e0 cr\u00e9er des voies d’acc\u00e8s aux postes de direction. Des outils tels que les audits de diversit\u00e9 peuvent aider les municipalit\u00e9s \u00e0 suivre la repr\u00e9sentation de la main-d’\u0153uvre et \u00e0 s’assurer qu’elle correspond aux donn\u00e9es d\u00e9mographiques de la communaut\u00e9.<\/span><\/span><\/li>\n
            • Environnements de travail flexibles<\/b>: Les jeunes g\u00e9n\u00e9rations de travailleurs accordent la priorit\u00e9 \u00e0 l’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e et \u00e0 l’acc\u00e8s \u00e0 des solutions technologiques. Selon une \u00e9tude de PwC r\u00e9alis\u00e9e en 2021, 74% des jeunes employ\u00e9s accordent une grande importance aux possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement. Les municipalit\u00e9s qui adoptent des environnements de travail flexibles et des outils num\u00e9riques seront mieux plac\u00e9es pour attirer et retenir les talents. Le fait d’offrir des parcours de carri\u00e8re clairs motive \u00e9galement les employ\u00e9s \u00e0 rester et \u00e0 \u00e9voluer au sein de l’organisation.<\/span><\/span><\/li>\n<\/ul>\n

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              MC Advisory La planification de la succession est essentielle pour assurer le succ\u00e8s et la viabilit\u00e9 \u00e0 long terme de toute organisation, en particulier dans les municipalit\u00e9s o\u00f9 les changements de direction peuvent avoir un impact consid\u00e9rable sur les op\u00e9rations. Les cinq conseils suivants fournissent des orientations pratiques aux municipalit\u00e9s pour l’\u00e9laboration d’un plan de […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-12353","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12353\/"}],"collection":[{"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/"}],"about":[{"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post\/"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2\/"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments\/?post=12353"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12353\/revisions\/"}],"predecessor-version":[{"id":12356,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12353\/revisions\/12356\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/?parent=12353"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories\/?post=12353"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/umnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags\/?post=12353"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}