[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb min_height=\u00a0\u00bb1890.7px\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_image src=\u00a0\u00bbhttps:\/\/umnb.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/gender-diversity-in-the-workplace.png\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.20.2″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb hover_enabled=\u00a0\u00bb0″ sticky_enabled=\u00a0\u00bb0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.20.2″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb||0px|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Par\u00a0McInnes Cooper<\/span><\/p>\n L’ascension des <\/span>principes ESG (environnement, social et gouvernance)<\/span><\/a> a augment\u00e9 l’attention port\u00e9e \u00e0 la <\/span>diversit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion dans les milieux de travail<\/span><\/a> (DEI) en g\u00e9n\u00e9ral. Pourtant, les employ\u00e9(e)s transgenres et issus de la diversit\u00e9 de genre continuent de faire face \u00e0 de nombreux d\u00e9fis dans les milieux de travail, notamment la vuln\u00e9rabilit\u00e9 et crainte de la discrimination. Mais, il existe de nombreuses fa\u00e7ons pour les employeurs de soutenir la diversit\u00e9 de genre, question de respecter leurs obligations l\u00e9gales envers les employ\u00e9(e)s issus de la diversit\u00e9 de genre – et envers tous leurs employ\u00e9(e)s. Voici cinq fa\u00e7ons dont les employeurs peuvent soutenir la diversit\u00e9 des genres dans les milieux de travail.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n La \u00ab diversit\u00e9 de genre \u00bb couvre un \u00e9ventail d’identit\u00e9s et d’expressions li\u00e9es au genre, y compris, mais sans s’y limiter, les personnes transgenres, non conformes au genre, non binaires, bispirituelles et intersexu\u00e9es. Un employeur n’a pas besoin de tout savoir sur la diversit\u00e9 de genre ou sur les personnes LGBTQ2S+. Mais, un employeur doit avoir une compr\u00e9hension de base des questions cl\u00e9s et de la terminologie, et \u00eatre ouvert \u00e0 l’apprentissage. Ce qui suit vous aidera \u00e0 commencer.<\/span><\/p>\n Discrimination dans un milieu de travail<\/b>. <\/span><\/span>Une enqu\u00eate de Statistique Canada r\u00e9alis\u00e9e en 2020<\/span><\/a> indique que 47 % – en fait, la moiti\u00e9 – des personnes LGBTQ2S+ travaillant dans une entreprise ont \u00e9t\u00e9 la cible de comportements sexualis\u00e9s et discriminatoires au travail, pour lesquels il est possible d’\u00e9tablir des comparaisons avec des travailleurs non LGBTQ2S+.\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n Terminologie<\/b>. Dix des termes les plus fr\u00e9quemment cit\u00e9s sont les suivants :<\/span><\/span><\/p>\n – Le sexe est la description strictement biologique d’une personne.<\/span><\/p>\n – Le genre est beaucoup plus large que le sexe et englobe les aspects biologiques, cognitifs et sociaux d’une personne, y compris l’identit\u00e9 et l’expression.<\/span><\/p>\n – L’identit\u00e9 de genre d’une personne est la fa\u00e7on dont elle se per\u00e7oit et se sent.<\/span><\/p>\n – L’expression du genre d’une personne est la mani\u00e8re dont elle exprime ou pr\u00e9sente son genre.<\/span><\/p>\n – L’orientation sexuelle est la sexualit\u00e9 d’une personne, y compris, mais sans s’y limiter, les homosexuels, les lesbiennes, les bisexuels et les h\u00e9t\u00e9rosexuels, les asexuels, les pansexuels et les polysexuels.<\/span><\/p>\n – L’identit\u00e9 de genre de nombreuses personnes correspond \u00e0 leur sexe biologique, mais les personnes non conformes au genre ne se conforment pas aux attentes traditionnelles de leur genre. Par exemple, une personne transgenre est une personne dont l’identit\u00e9 ou l’expression de genre est diff\u00e9rente de la pr\u00e9somption de genre que les autres font sur la base du sexe biologique de cette personne.<\/span><\/p>\n – Certaines personnes transgenres, mais pas toutes, subiront un changement de sexe (ou une transition) afin d’aligner leur sexe biologique avec leur identit\u00e9 de genre. Les personnes transgenres peuvent avoir d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 une transition, commenc\u00e9 le processus de r\u00e9assignation ou se situer entre les deux, et peuvent \u00eatre \u00e0 n’importe quelle \u00e9tape de cette transition.<\/span><\/p>\n – Une personne cisgenre est une personne dont l’identit\u00e9 de genre et le sexe biologique correspondent.<\/span><\/p>\n – Une personne intersexu\u00e9e est une personne dont l’anatomie biologique ne semble pas correspondre aux d\u00e9finitions st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es de l’homme et de la femme.<\/span><\/p>\n – Le terme \u00ab\u00a0bispirituel\u00a0\u00bb est utilis\u00e9 par certaines communaut\u00e9s indig\u00e8nes pour d\u00e9crire la diversit\u00e9 des genres.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Il existe de nombreux autres termes qu’il peut \u00eatre utile de conna\u00eetre. De nombreuses ressources sont disponibles ; par exemple, le <\/span>\u00ab\u00a0Glossaire des termes associ\u00e9s \u00e0 l\u2019identit\u00e9 sexuelle et \u00e0 l\u2019expression de l\u2019identit\u00e9 sexuelle\u00a0\u00bb de la Commission ontarienne des droits de la personne<\/span><\/a> d\u00e9finit de nombreux termes dans un langage compr\u00e9hensible.<\/span><\/span><\/p>\n Pronoms<\/b>. Les pronoms personnels ne se limitent plus aux pronoms sexu\u00e9s traditionnels \u00ab\u00a0elle\/il\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0elle\/homme\u00a0\u00bb. Les plus courants sont \u00ab\u00a0iel\/yel\/ielle \u00ab\u00a0, mais il en existe d’autres. Familiarisez-vous avec les pronoms courants – et allez plus loin en donnant \u00e0 tous les employ\u00e9s la possibilit\u00e9 de choisir et d’afficher les pronoms qu’ils pr\u00e9f\u00e8rent.<\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Les lois sur les droits de la personne interdisent aux employeurs de discriminer envers des employ\u00e9(e)s, c’est-\u00e0-dire de les traiter diff\u00e9remment, directement ou indirectement, avec les cons\u00e9quences n\u00e9gatives qui en d\u00e9coulent, sur la base de caract\u00e9ristiques personnelles prot\u00e9g\u00e9es qui sont \u00e9num\u00e9r\u00e9es dans la loi sur les droits de la personne applicable. Les caract\u00e9ristiques personnelles (ou motifs) que les lois sur les droits de la personne prot\u00e8gent varient en fonction de la loi applicable (la province ou le territoire, ou la loi f\u00e9d\u00e9rale). Mais, ces caract\u00e9ristiques sont g\u00e9n\u00e9ralement similaires : le traitement diff\u00e9rent des employ\u00e9(e)s dans un milieu de travail en raison de son sexe biologique ou des attributs associ\u00e9s \u00e0 son sexe constitue de la discrimination et est interdit. Le 19 juin 2017, le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral canadien a modifi\u00e9 la <\/span>Loi canadienne sur les droits de la personne<\/span><\/a> afin d’interdire express\u00e9ment la discrimination fond\u00e9e sur \u00ab\u00a0l’identit\u00e9 ou l’expression de genre\u00a0\u00bb. Les lois sur les droits de la personne de chaque province et territoire du Canada stipulent express\u00e9ment que la discrimination est interdite en raison d’une variation de l’identit\u00e9 de genre et\/ou de l’expression de genre. Malgr\u00e9 cela, les employ\u00e9(e)s LGBTQ2S+ continuent de subir de la discrimination fond\u00e9e sur l’expression et l’identit\u00e9 de genre sur le milieu de travail. Voici quelques exemples :\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n Surnoms sexu\u00e9s<\/b>. Dans l’affaire <\/span><\/span>Nelson v. Goodberry Resturant Group Ltd. dba Buono Osteria and others<\/span><\/i><\/a>, une d\u00e9cision de 2021, le B.C. Human Rights Tribunal a conclu que l’utilisation de surnoms sexistes – en l’occurrence \u00ab\u00a0sweetie\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0sweetheart\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0honey\u00a0\u00bb – \u00e0 l’\u00e9gard d\u2019une personne de diverses identit\u00e9s de genre, qui avait demand\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises \u00e0 son coll\u00e8gue et \u00e0 la direction de son employeur de mettre fin \u00e0 ces surnoms, \u00e9tait discriminatoire.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n L’usage abusif des pronoms<\/b>. Dans Nelson, <\/span>Nelson<\/span><\/i>\u00a0le Tribunal a expliqu\u00e9 ce qui suit: \u00ab\u00a0Le nom\u00a0est une partie fondamentale de l\u2019identit\u00e9 d\u2019une personne. De la m\u00eame fa\u00e7on, les pronoms sont int\u00e9graux \u00e0 l\u2019identit\u00e9 d\u2019une personne et la fa\u00e7on primaire dont les gens s\u2019identifient entre eux \u00bb (Traduction). Cette d\u00e9cision, support\u00e9e par une d\u00e9cision rendue en 2021 par le Human Rights Tribunal de l\u2019Ontario dans l\u2019affaire <\/span><\/span>EN v. Gallagher\u2019s Bar and Lounge<\/span><\/i><\/a>, confirme que l\u2019utilisation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de pronoms erron\u00e9s par des coll\u00e8gues ou des superviseurs \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019employ\u00e9(e)s de diverses identit\u00e9s de genre, est discriminatoire. Il est important de noter que dans l\u2019affaire <\/span><\/span>Nelson,<\/span><\/i> le Tribunal a reconnu \u00eatre concern\u00e9 par l\u2019impact du comportement plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 l\u2019intention, tout en reconnaissant que l\u2019intention peut \u00eatre pertinente. Quoique des erreurs innocentes ne vont pas n\u00e9cessairement mener \u00e0 une plainte en mati\u00e8re de droits de la personne, une utilisation insensible, n\u00e9gligente ou d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e des pronoms peut certainement amplifier l\u2019impact sur la personne atteinte.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n Milieu de travail\u00a0 toxique<\/b>. Parfois, l\u2019ensemble forme quelque chose qui est plus critique et significatif que ses parties individuelles. Souvent, la discrimination ne se limite pas \u00e0 une seule cat\u00e9gorie de comportement, mais \u00e0 une combinaison de conduites et de comportements continus qui finissent par cr\u00e9er un environnement de travail toxique pour des employ\u00e9(e)s de diverses identit\u00e9s de genre. Par exemple, dans <\/span><\/span>Vanderputten c. Seydaco Packaging Corp.<\/span><\/i><\/a>, <\/span><\/i>une d\u00e9cision rendue en 2012 par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario,\u00a0 le Tribunal a conclu qu\u2019une employ\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 un environnement de travail toxique en raison de commentaires harcelants sur son identit\u00e9 sexuelle, de l’obligation d’utiliser les vestiaires pour hommes (l’employ\u00e9e \u00e9tait en transition d’homme \u00e0 femme) et de l’insistance de l’employeur qu\u2019elle soit trait\u00e9e comme un homme jusqu’\u00e0 ce que son op\u00e9ration soit termin\u00e9e. De m\u00eame, dans l’affaire <\/span>T.M. c. Manitoba (Justice)<\/span><\/i><\/a>,<\/span><\/i> le Tribunal a conclu que le harc\u00e8lement continu d\u2019un employ\u00e9 homosexuel – surnoms, insultes, \u00ab\u00a0blagues\u00a0\u00bb, insinuations et m\u00eame attouchements physiques constamment sexualis\u00e9s – fond\u00e9 sur son orientation sexuelle, avait cr\u00e9\u00e9 un environnement de travail toxique qui constituait une discrimination \u00e0 son \u00e9gard sur la base de son orientation sexuelle. Bien que l’orientation sexuelle et l’identit\u00e9 et l’expression de genre ne soient pas identiques, le comportement discriminatoire l’est souvent.<\/span><\/span><\/p>\n Manquement de l’employeur \u00e0 r\u00e9agir de mani\u00e8re raisonnable.<\/b> Il incombe \u00e0 l’employeur d\u2019offrir un milieu de travail sain et s\u00e9curitaire aux employ\u00e9(e)s, y compris ceux de sexe diff\u00e9rent. Le fait qu’un employeur ne r\u00e9agisse pas du tout, ou qu’il ne r\u00e9agisse pas de mani\u00e8re raisonnable, \u00e0 de la discrimination dans un milieu de travail peut, en soi, constituer de la discrimination ou y contribuer. Comme l’a rappel\u00e9 le Tribunal dans l’affaire <\/span>Nelson<\/span><\/i>, l’employeur est tenu de r\u00e9pondre de mani\u00e8re raisonnable et appropri\u00e9e aux plaintes de discrimination, y compris en menant une enqu\u00eate. En \u00e9valuant la r\u00e9ponse d\u2019un employeur \u00e0 une all\u00e9gation de discrimination, le Tribunal peut prendre en consid\u00e9ration un certain nombre de facteurs, y compris si l\u2019employeur avait une bonne compr\u00e9hension de la discrimination, s’il a trait\u00e9 s\u00e9rieusement des all\u00e9gations, s\u2019il a agi sensiblement et si la plainte a \u00e9t\u00e9 r\u00e9solue de mani\u00e8re \u00e0 garantir un milieu de travail sain et s\u00e9curitaire. Dans chacune des affaires <\/span><\/span>Vanderputten<\/span><\/i>, <\/span>T.M<\/span><\/i>., <\/span>EN<\/span><\/i> et <\/span>Nelson<\/span><\/i>, la r\u00e9ponse de l’employeur au comportement discriminatoire n’avait pas \u00e9t\u00e9 \u00e0 la hauteur de ses obligations.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n Licenciement fond\u00e9 sur l’identit\u00e9 de genre<\/b>. Le licenciement d’un(e) employ\u00e9(e) issu(e) de la diversit\u00e9 de genre, si son identit\u00e9 de genre ne serait-ce qu’un facteur dans la d\u00e9cision de licenciement, peut \u00eatre un acte discriminatoire. Mais souvent, le licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement explicite (comme dans les affaires <\/span>Vanderputten<\/span><\/i> et <\/span>Nelson<\/span><\/i>) ou d’un licenciement implicite (comme dans l’affaire <\/span>EN<\/span><\/i>), est le point culminant d’une s\u00e9rie de comportements discriminatoires, y compris le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de r\u00e9agir. Qu’il s’agisse d’un seul acte ou de l’aboutissement d’une s\u00e9rie de comportements, le licenciement d’un(e) employ\u00e9(e) fond\u00e9, m\u00eame en partie, sur son identit\u00e9 de genre, est une violation de la loi sur les droits de la personne.\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n L’interdiction de discriminer en mati\u00e8re d\u2019emploi ne signifie pas qu’un employeur doive n\u00e9cessairement traiter ses employ\u00e9(e)s non conformes au genre exactement de la m\u00eame mani\u00e8re que les autres. Comme l’a not\u00e9 Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire <\/span>Vanderputten<\/span><\/i>,<\/span><\/i><\/span> \u00a0\u00bb [l]es questions relatives \u00e0 ce que la loi sur les droits de la personne exige en termes de traitement des transgenres (sic), des intersexu\u00e9s, des transsexuels et des autres identit\u00e9s de genre dans les domaines qui ont \u00e9t\u00e9 divis\u00e9s par le sexe ont fait, et continueront sans doute \u00e0 faire, l’objet de litiges et d’analyses en vertu de la l\u00e9gislation sur les droits de la personne \u00a0\u00bb (traduction). Cela signifie toutefois que les employeurs ne doivent pas faire preuve de discrimination envers leurs employ\u00e9(e)s sur la base de l’expression ou de l’identit\u00e9 de genre. Les employeurs doivent accommoder ces employ\u00e9(e)s jusqu’\u00e0 ce qu’ils subissent une contrainte excessive. La m\u00eame r\u00e8gle d\u2019accommodement s\u2019applique que lorsque les autres caract\u00e9ristiques personnelles qui sont prot\u00e9g\u00e9es par la loi sur les droits de la personne rentrent en jeu, comme, par exemple<\/span>, <\/span>la religion<\/span><\/a>, <\/span>la situation de famille<\/span><\/a>, la consommation de cannabis \u00e0 des fins m\u00e9dicales et la d\u00e9pendance aux drogues, et <\/span><\/span>l\u2019incapacit\u00e9 mentale<\/span><\/a>.<\/span><\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n L’une des choses les plus importantes qu’un employeur puisse faire pour soutenir la diversit\u00e9 de genre dans un milieu de travail est de mettre en \u0153uvre des <\/span>politiques<\/span><\/a> de diversit\u00e9 de genre et de les soutenir visiblement. Les employeurs qui agissent ainsi semblent accumuler des distinctions importantes : en f\u00e9vrier 2016, la Harvard Business Review a publi\u00e9 un article intitul\u00e9 <\/span>\u00ab\u00a0LGBT-Inclusive Companies Are Better at 3 Big Things\u00a0\u00bb<\/span><\/a>, qui fait r\u00e9f\u00e9rence au rapport du Center for Talent Innovation (aujourd’hui COQUAL), intitul\u00e9 <\/span><\/span>\u00ab\u00a0Out in the World : Securing LGBT Rights in the Global Marketplace\u00a0\u00bb<\/span><\/a>, qui affirme que \u00ab\u00a0la lutte contre la discrimination LGBT rend une entreprise comp\u00e9titive sur trois fronts\u00a0\u00bb. Le recrutement est l’un de ces fronts. Et l’attrait est plus large : dans le rapport du <\/span><\/span>Center for Talent Innovations, 72 % de toutes les personnes interrog\u00e9es<\/span><\/a>, y compris les personnes non LGBTQ2S+, ont indiqu\u00e9 qu’elles \u00e9taient plus susceptibles d’accepter un emploi aupr\u00e8s d’un employeur qui soutient les employ\u00e9(e)s LGBTQ2S+ qu’aupr\u00e8s d’un employeur qui ne le fait pas.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n Politiques.<\/b> R\u00e9visez toutes les politiques existantes dans votre milieu de travail afin de vous assurer qu’elles int\u00e8grent la diversit\u00e9 de genre et qu’elles remplissent vos obligations l\u00e9gales en tant l’employeur. Par exemple, <\/span><\/span>un code vestimentaire dans un milieu de travail<\/span><\/a> peut sembler neutre \u00e0 premi\u00e8re vue, mais avoir un effet n\u00e9gatif sur employ\u00e9(e)s non conformes au genre. Il suffit souvent d’une r\u00e9vision minimale pour transformer ces politiques en politiques respectueuses de l’\u00e9galit\u00e9 entre les genres. Les employ\u00e9(e)s ont le droit d’utiliser les toilettes correspondant \u00e0 leur genre, quel que soit le sexe assign\u00e9 \u00e0 la naissance. Selon le milieu de travail, il peut \u00eatre facile de convertir des installations en installations neutres. M\u00eame si ce n’est pas le cas, et m\u00eame si un(e) employ\u00e9(e) est, par exemple, en cours de transition (comme dans l’affaire <\/span>Vanderputten<\/span><\/i><\/a>), l’employeur est tenu de prendre d\u2019accommoder l\u2019employ\u00e9. La <\/span><\/span>\u00ab\u00a0liste de contr\u00f4le des meilleures pratiques\u00a0\u00bb<\/span><\/a> (traduction) de la Commission des droits de la personne de l\u2019Ontario est un guide utile.<\/span><\/span><\/p>\n Accueil.<\/b> Mettre \u00e0 jour les programmes d’orientation des employ\u00e9(e)s sur la discrimination et le harc\u00e8lement afin de s’assurer qu’ils incluent la diversit\u00e9 des genres et les politiques LGBTQ2S+.<\/span><\/span><\/p>\n Directives de transition<\/b>. En particulier, int\u00e9grez des directives de transition pour les employ\u00e9(e)s transgenres dans votre politique de diversit\u00e9 de genre. Ces lignes directrices doivent \u00eatre suffisamment souples pour pouvoir \u00eatre facilement personnalis\u00e9es afin de r\u00e9pondre aux besoins particuliers d’un(e) employ\u00e9(e) en transition, tout en \u00e9tant suffisamment sp\u00e9cifiques pour fournir un cadre coh\u00e9rent qui \u00e9limine la confusion et les erreurs de gestion et garantit une approche collaborative. Abordez les questions suivantes dans les lignes directrices :<\/span><\/span><\/p>\n – Qui est charg\u00e9 d’aider les employ\u00e9(e)s en transition \u00e0 g\u00e9rer sa transition dans votre milieu de travail ?<\/span><\/p>\n – Ce qu’un(e) employ\u00e9(e)en transition peut attendre de la direction.<\/span><\/p>\n – Les attentes de la direction \u00e0 l’\u00e9gard des employ\u00e9(e)s en transition et du groupe de personne LGBTQ2S+ travaillant dans l\u2019entreprise pour faciliter une transition r\u00e9ussie dans vos milieux de travail.<\/span><\/p>\n – La proc\u00e9dure g\u00e9n\u00e9rale de mise en \u0153uvre des changements li\u00e9s \u00e0 la transition sur le milieu de travail, tels que l’ajustement des dossiers administratifs et du personnel, ainsi que les plans de communication pour les coll\u00e8gues et les clients.<\/span><\/p>\n – Des r\u00e9ponses aux questions fr\u00e9quemment pos\u00e9es sur des sujets tels que les codes vestimentaires et l’utilisation des toilettes ou des vestiaires.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n L’une des fa\u00e7ons les plus importantes dont un employeur peut soutenir un(e) employ\u00e9(e) non conforme au genre est de communiquer avec les autres employ\u00e9(e)s dans son milieu de travail, mais seulement avec l’autorisation de la personne en question. Sans cette autorisation, la divulgation d’une telle information pourrait constituer en soi un harc\u00e8lement. Par exemple, lorsqu’un(e) personne transgenre travaillant pour l\u2019entreprise est en transition, un message de soutien de la part de la direction adress\u00e9 aux coll\u00e8gues, et plus particuli\u00e8rement \u00e0 ceux qui sont en contact direct avec la personne en transition, annon\u00e7ant le projet de transition de la personne, communiquant ses valeurs et les politiques pertinentes, favorise un milieu de travail diversifi\u00e9 et exempt de harc\u00e8lement et peut donner un ton positif \u00e0 la situation.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n D’autres employ\u00e9(e)s peuvent se sentir mal \u00e0 l’aise face \u00e0 l’expression du genre de ses coll\u00e8gues. Ce malaise peut \u00eatre attribu\u00e9 \u00e0 un manque d’\u00e9ducation, au chagrin caus\u00e9 par la perte d’une relation existante, \u00e0 l’incertitude concernant une relation future ou \u00e0 des croyances religieuses. Quelle que soit la source du malaise, il est important que l’employeur tente de r\u00e9pondre \u00e0 ces sentiments et pr\u00e9occupations par l’\u00e9ducation et la discussion. Mais, en fin de compte, l’employeur a la responsabilit\u00e9 de fournir \u00e0 tous ses employ\u00e9(e)s, y compris ceux qui sont issus de la diversit\u00e9 de genre, un milieu de travail sain et s\u00fbr, exempt de toute discrimination et de tout harc\u00e8lement.<\/span><\/p>\n Tous les membres du personnel<\/b>. Une \u00e9ducation et une formation suppl\u00e9mentaires de tous les employ\u00e9(e)s en mati\u00e8re de respect dans le milieu de travail peuvent souvent aider les coll\u00e8gues \u00e0 comprendre et \u00e0 r\u00e9duire leur malaise face \u00e0 la diversit\u00e9 des genres. Par exemple, afin de traiter les pr\u00e9occupations fond\u00e9es sur les croyances religieuses, l\u2019employeur peut renvoyer l\u2019employ\u00e9(e) \u00e0 la loi sur les droits de la personne applicable et \u00e0 sa politique en mati\u00e8re de harc\u00e8lement, visant \u00e0 garantir un traitement \u00e9quitable et le respect de l’obligation l\u00e9gale de l’employeur \u00e0 l’\u00e9gard de tous ses employ\u00e9(e)s. Par exemple, dans <\/span><\/span>Complainant v. Alberta Union of Provincial Employees<\/span><\/i><\/a>, \n
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